Candidate engagement je proces v rámci náboru, kdy se firma snaží efektivně a měřitelně komunikovat s kandidátem či celkovým talent poolem skrze různé kanály. Nepatří sem jen e-mail a sociální sítě, ale taky komunikace přes firemní web, celková prezentace firmy navenek, sledování počtu lidí hlásících se přes job boards a podobně. Pokud však má firma uspět v získávání seniorních pracovníků, po nichž v IT poptávka značně převyšuje nabídku na trhu, jen se správně zvolenými komunikačními kanály si nevystačí. Nezáleží totiž tak úplně na tom, kde daného kandidáta oslovíte, ale co mu říkáte a jak k němu přistupujete.

Výhra stojí a padá na mindsetu

Vemte si třeba takový LinkedIn. Ten zdánlivě představuje ideální způsob, jak zaujmout potenciálního uchazeče. Jenže co mnozí náboráři mohou vnímat jako skvělý nástroj, nám v loňském průzkumu samotní IT odborníci označili za přítěž. Téměř tři čtvrtiny (72 %) například uvedly, že na LinkedInu dostávají pracovní nabídky alespoň jednou týdně, každý desátý pak denně – a přitom je pro ně 56 % nabídnutých pracovních příležitostí nerelevantních nebo nezajímavých. Současně v jejich případě příliš neuspějete se sdílením HR příspěvků o firmě, pro 87 % IT pracovníků nemá tento obsah vliv při posuzování pracovní nabídky. Naopak jen necelá pětina dotázaných (19 %) sleduje profily HR pracovníků, z nichž navíc 42 % považuje tento obsah za nepřínosný.

Právě v IT totiž platí, že kvalitní lidi nemají o práci nouzi. Jediná šance na úspěch tak pro náboráře spočívá v cíleném oslovování těchto takzvaných pasivních kandidátů (tedy takových, kteří práci aktivně nehledají). Je důležité mít přitom na paměti, v jaké pozici je firma vůči tomuto potenciálnímu pracovníkovi. Častá chyba je vnímat kandidáta jako osobu, kterou firma nabídkou práce zachraňuje. Dokonce se může stát, že jej vnímá jen jako lidský zdroj k řešení problému. Opak je ale pravdou – to právě firma potřebuje pomoci překonat překážku (prázdná pracovní pozice) a oslovený odborník je klíčem k úspěchu. Podle toho by pak nejen náborář, ale i celá firma včetně vedení měli k seniornímu pracovníkovi přistupovat. On se bez této firmy obejde, ona bez něj nikoliv.

Nábor pasivních kandidátů v sobě nese řadu překážek. Profesionál na takové pozici bývá nesmírně vytížený a není neobvyklé, že pracuje i více než osm hodin denně. Přidejte do rovnice rodinu, děti, přátele, volnočasové aktivity a čas na odpočinek – a ve výsledku dostanete velmi zaneprázdněného člověka, pro něhož je každá minuta vzácná. Pokud se tedy firma rozhodne po absolvování kvalitního výběrového řízení přijít s nabídkou spolupráce, je potřeba upřímně si odpovědět na otázku „Co můžeme kandidátovi nabídnout a jak mu co nejvíce zjednodušit rozhodování, aby chtěl nastoupit právě k nám?“

Rychlost je klíčová

U většiny firem, včetně těch technologických, lze najít kvalitní sebeprezentaci. Mají hezky zpracované kariérní stránky, píší přehledné pracovní inzeráty bez generických frází, dokonce na sociálních sítích sdílí přínosné příspěvky, které lidé někdy čtou. Kde však často chybují, je nedostatečná provázanost této komunikace na veškeré další kroky, které v praxi představují rozhodující rozdíl mezi opravdovým zaujetím kandidáta a jeho ztrátou. Rychlost je absolutní základ dobrého nastavení candidate engagementu.

Když už pasivní kandidát odpoví na nabídku práce, neměl by jej náborář v žádném případě nechat čekat. Pokud například zaslal do firmy svůj životopis, měl by obratem dostat potvrzení o jeho přijetí e-mailem nebo SMS zprávou. Stejně tak je namístě se do 24–48 hodin domluvit na pevném termínu pohovoru a uchazeči poskytnout co nejdetailnější informace o tom, jak celý proces náboru probíhá. Počet kol pohovoru, jeho obsah a délka, jaké jej čekají testy, s kým se na pohovoru setká a načasování celého procesu jsou jedny z nejzákladnějších věcí, ve kterých by měl mít kandidát předem jasno. Pro náboráře jde o minimum práce, protože lze tento proces velmi snadno automatizovat – kandidátovi ale dává najevo, že komunikuje s profesionálem, který má vše pevně pod kontrolou.

Právě nastavení reálných očekávání a otevřená komunikace směrem ke kandidátovi je tím nejlepším startem do vztahu, který si firma s kandidátem může na začátku vytvořit, dokonce bez ohledu na to, zda se nakonec na spolupráci domluví nebo ne. Celý candidate engagement však nestojí pouze na komunikaci náboráře s kandidátem, vliv na něj má každý, kdo do procesu jakkoliv zasahuje. Jeho součástí jsou tak také team leadeři či členové týmu, se kterými se kandidát setká na pohovoru.

Pohovorem candidate engagement nekončí

Od IT odborníků se často dozvídáme, že se firmy na pohovorech zaměřují jen na ověřování praxe a technických dovedností kandidáta. Může to znít překvapivě, ale ve skutečnosti je jen minimum firem, které by se snažily na pohovoru seniornímu uchazeči svou práci „prodat“ nebo mu přiblížit, jaký vliv a důležitost může mít jeho práce právě u nich. Pohovor by neměl být zdaleka jen výslechem kandidáta a snaha zjistit, jestli splňuje požadavky na danou pozici.

Na pohovoru by měl zástupce firmy umět kandidátovi například popsat zajímavé projekty, na kterých zrovna její zaměstnanci pracují. Stejně tak by si měl kandidát odnést jasnou představu o tom, jaké kariérní možnosti se mu spoluprací nabízejí, a získat odpověď na otázku, jak ho profesně obohatí nástup do této firmy. Právě náplň práce je totiž rozhodujícím faktorem pro tři čtvrtiny seniorních IT vývojářů a programátorů, 53 % dá také na firemní kulturu, každý druhý (49 %) na dobrou pověst firmy. Například firemní benefity hrály roli jen pro necelou třetinu (29 %). Pro uchazeče o zaměstnání je tak důležitější, aby si sedli se stylem firmy a týmu, než bonusy, které jim nabízejí.

Celý náborový proces je komplexní a časově náročná aktivita jak pro firmu a náboráře, tak pro samotné uchazeče. Pro kandidáta by měl vždy končit jednou ze dvou cest. Buď novou prací, anebo důkladnou zpětnou vazbou: proč nebyl vybrán, co mu případně chybělo za znalosti a zkušenosti, eventuelně doporučením na čem zapracovat, aby příště uspěl. Takový feedback by měl dostat nejlépe do 48 hodin. Díky tomuto přístupu se totiž náborář dokáže výrazně odlišit od konkurence, která se běžně ozve až za týden či dva, pokud vůbec. Generické odpovědi bez reálného přínosu zde pak působí spíše jako urážka, což se firmě může dlouhodobě vymstít. Odmítnutý kandidát totiž může například během několika let dostatečně profesně vyrůst či se o pohovoru zmínit jiným kolegům, kteří by se na pozici hodili. Jediná špatná zkušenost se tak může proměnit v negativní reputaci napříč celou komunitou. A ta se napravuje těžce.

Miroslav Vaško Autor článku je spoluzakladatelem náborové agentury Nymble.eu