Abychom mohli na pohovor kandidáty pozvat, musíme nejprve dát světu vědět, že je hledáme. A jsme u prvního rozdílu. Práce moderního recruitera v dnešní době nezačíná publikováním inzerátů v tištěných médiích, ale jejich zveřejněním na firemních webových stránkách, na stránkách různých personálních agentur, na firemním LinkedIn profilu, Facebooku, Twitteru a dalších sociálních sítích, odkud – v lepším případě – informaci sdílejí sami zaměstnanci dané firmy. To, že tito zaměstnanci informaci sdílejí, funguje jako reference, která říká „pojďte k nám, tady je to fakt super, já tu jsem moc rád“. Nespokojený zaměstnanec referenci neposkytne, z těch spokojených se stávají firemní ambasadoři, kteří poptávku po novém kolegovi šíří nejen ochotně, ale také velmi rychle. Dnešní svět je rychlý, moderní technologie k tomu přispívají velkou měrou a tento trend se odráží ve všem. A co je snazšího než rychle odpovědět na nabídku, kterou máte doporučenou, tedy rovnou ověřenou, od někoho, koho znáte a důvěřujete mu?

Nicméně pohovor, resp. proces výběru vhodných uchazečů, začíná mnohem dřív, než kandidát vůbec vezme ve firmě za kliku. Začíná totiž již v okamžiku, kdy se k recruiterovi dostanou první životopisy. Ve 21. století není recruiter odkázán pouze na informace, které o sobě uchazeč sám do životopisu sdělí, ale může si je během pár minut najít na sociálních sítích a velmi důkladně kandidáta „prolustrovat“. A tady narážíme na další aspekt v rozdílnosti oproti minulosti. Mnozí lidé si stále neuvědomují moc a zrádnost sociálních sítí a co všechno svými příspěvky o sobě –takříkajíc online – dobrovolně celému světu sdělují. Šikovný personalista z takových příspěvků dokáže leccos vyčíst a rozhodnout se, jestli uchazeči dá šanci představit se ve firmě osobně, aniž by s ním do té chvíle prohodil jedinou větu. Informace, které mohou personalistu odradit, se objevují zejména na Facebooku. Důvodem pro vyřazení uchazeče může být uvedení rozdílných informací v životopise a na sociální síti, ale také například sdílení nevhodných fotografií, diskriminačních názorů nebo prezentace násilí. Při zveřejňování jakýchkoliv informací na internetu by zkrátka člověk měl myslet také na to, zda chce, aby se k těmto informacím dostal jeho potenciální zaměstnavatel.

Teprve když uchazeč úspěšně projde tímto prvním sítem, je pozván k samotnému pohovoru.

Doby, kdy se takový pohovor odehrál pouze mezi kandidátem a jeho případným budoucím nadřízeným, jsou dávno pryč. Dnešní pohovory se odehrávají mnoha různými způsoby nebo jejich kombinací. Některé renomované firmy praktikují vícekolové pohovory v předem určeném liniovém pořadí. Nejprve je to se zástupcem HR, který obvykle formou přátelského rozhovoru určí, zda má uchazeč předpoklad zapadnout do firmy – tedy přijmout a ztotožnit se s firemní kulturou a nastavenými standardy, zjistí motivaci uchazeče a také, zda splňuje další obecné předpoklady pro danou pozici. Pokud kandidát vyhovuje, je posunut ke svému případnému přímému nadřízenému. Na něm pak je, aby uchazeče zhodnotil z pohledu dosažených zkušeností, znalostí, praxe a v neposlední řadě také z hlediska lidského – tedy jestli je to taková osobnost, kterou stávající tým může přijmout mezi sebe. Poslední slovo a také právo veta mívá člen nejvyššího vedení firmy. Pokud kterýkoli z uvedených zástupců firmy během pohovoru řekne ne, kandidát dál nepostupuje.

Jiné firmy jdou cestou Assesment center, což je forma skupinového pohovoru, kdy na uchazeče čeká plnění individuálních úkolů (např. vyplňování testů nebo osobní prezentace), ale i společná práce. Pro některé uchazeče Assesment centrum (AC) končí již po jednom nebo dvou úkolech, úspěšní kandidáti postupují do dalších kol. Podle počtu pozvaných kandidátů může AC trvat klidně i celý pracovní den. Společné úkoly bývají různé – jedná se o řešení modelových situací, skupinovou práci nad zadaným tématem, hraní rolí nebo hromadné diskuze. Jejich cílem je zjistit, jak se uchazeči chovají v týmu, zdali jsou spíš individualisté nebo naopak týmoví hráči, puntičkáři nebo kreativci, dominantní nebo se snadno nechají přesvědčit o názoru někoho jiného apod. Tato metoda dokáže mnohé odhalit, ale má i svá úskalí. Některé výsledky či dojmy mohou být vlivem vnějších faktorů zkreslené – např. pokud se na AC nepodaří nastolit pozitivní atmosféru nebo kandidát, který může být ve svém oboru skvělý odborník, trpí trémou a nerad vystupuje před jinými lidmi.

V dnešní uspěchané době se k pohovorům využívají i moderní technologie. Např. aplikaci Skype používá mnoho firem už jen proto, že videopohovor ušetří spoustu času i nákladů v případě, že kandidát a firma mají k sobě daleko nebo např. vedení firmy, které rozhoduje o přijetí uchazečů na manažerských pozicích, sídlí v zahraničí. Videopohovor nabízí uchazeči možnost zapůsobit z pohodlí svého domova, což mu může dodat více sebejistoty, je-li z pohovoru nervózní. Na druhou stranu je zde potřeba si dát pozor na nejrůznější technické problémy, před pohovorem zkontrolovat, zda vše funguje, jak má, a nepanikařit, když dojde k výpadku.

Je také možné pomocí obyčejného mobilního telefonu natočit krátké video a představit se firmě rovnou, bez ohledu na to, jestli kandidáta již pozvali na osobní schůzku či nikoli. Na rozdíl od minulosti je totiž kreativita vítána, tedy samozřejmě v oborech, kde si lidé mohou dovolit vybočovat.

A jak budou pohovory vypadat ve velmi blízké budoucnosti?

Již nyní jsou vyvíjeni a testováni různí chat boti. Jedná se o virtuální pomocníky/aplikace, které prostřednictvím mobilního telefonu nebo počítače za recruitera odvedou kus práce ve smyslu získání odpovědí od uchazeče, aniž by ten musel někam ukládat své CV. Představte si, že chatujete s robotem, který je natolik chytrý, že se vás dokáže vyptat na to, jakou hledáte pozici, kde, za jakých podmínek, jaké jsou vaše dosavadní zkušenosti apod. K recruiterovi se pak dostane již hotový obrázek a oba tak ušetříte spoustu času.

I ve 21. století ale platí, že pokud chceme pro naši firmu najít ty nejlepší zaměstnance, je nutné k pohovorům přistupovat zodpovědně. Věnovat čas důkladné přípravě, zamyslet se nad strukturou otázek a každém pohovoru zkombinovat více způsobů, jak se o kandidátovi dozvědět co nejvíc. Je ale také nutné dát prostor pro otázky samotnému uchazeči. Nechat ho zeptat se na to, co zajímá jeho a v neposlední řadě i my musíme být připraveni na otázky, které by nás mohly možná zaskočit. Uměli byste třeba rychle odpovědět na otázky „Proč bych si já, kandidát, měl vybrat zrovna vaši firmu? Co mi nabízíte jiného oproti konkurenci?“ Oproti minulosti je totiž uchazeč naším rovnocenným partnerem a je třeba se k němu tak chovat.

A nakonec i pro zástupce HR není od věci doporučení, aby ani oni nepodceňovali vliv sociálních sítí. Dříve možná stačilo jen tak zadat inzerát na volnou pozici a čekat, kdo se ozve. V současnosti je velkým trendem využívat k náboru zaměstnanců sociální sítě, a to nejen ty, které jsou k tomu přímo určeny, jako je LinkedIn, ale také například Facebook, kde vznikají a dobře fungují skupiny pro sdílení pracovních nabídek v různých sektorech. Kvalitních lidí na pracovním trhu tak zoufale málo, je však důležité budovat povědomí o firmě a její branding. Abyste ve 21. století dostali na pohovor zajímavé kandidáty, musíte je k sobě přilákat. Ukázat jim, čím ve firmě žijete, co tam děláte a proč jsou u vás vaši lidé rádi. Když to dělat nebudete, nebudete mít ani koho na pohovory zvát.

Budoucností HR velkých firem je také využívání tzv. big data neboli velkých dat. Firmy se budou muset naučit, jak tato data získávat a pracovat s nimi. Díky tomu budou mít lepší přehled o svých stávajících i potenciálních zaměstnancích, investicích do jejich náboru, vzdělávání, fluktuaci, ale i spoustě dalších aspektů. Pro HR oddělení firem je následování moderních trendů důležité zejména pokud chtějí jít s dobou a zaujmout mladé talenty. Ti už se totiž ve velké míře s obyčejnými inzeráty pracovních nabídek nespokojí.

Kateřina Prášilová Autorka článku působí jako talent sourcing manager projektu Jobstack.it