Zajímavý průzkum na téma reputace značky a ochota uchazeče vstoupit do výběrového řízení provedla společnost StepStone (duben 2011) na téměř 6000 uchazečích o práci ze západní Evropy. Podle závěrů průzkumu se 95 % uchazečů o práci rozhoduje nejen na základě obsahu pracovní nabídky, ale zejména na základě reputace společnosti, která pracovní místo nabízí. Pokud je reputace negativní, reaguje jen každý desátý uchazeč, pokud je reputace kladná, reaguje 98% uchazečů. Na tom asi není nic nového, zajímavé však je, že pokud je reputace neutrální, tedy ani negativni, ani pozitivní, reaguje 91% uchazečů
V naší společnosti jsme se zkusili jsme zeptat i na druhém břehu, tedy personalistů. V dubnu letošního roku jsme v naší aplikace na týden vyvěsili anketu s otázkou, po jaké době v průměru firmy zasílají odpověď uchazečům, kteří reagovali na jejich nabídku pracovní pozice. Hlasovalo 124 firem a zde jsou odpovědi:

• maximálně dva týdny – 52 %,
• maximálně měsíc – 30 %,
• déle než měsíc, ale odpovíme všem – 4 %,
• neodpovídáme všem uchazečům – 14 %.

Ještě je důležité doplnit, že doba odpovědi společnosti na zaslaný životopis by se podle samotných uchazečů o práci měla pohybovat okolo 7 dní.

Co z toho vyplývá?

Za prvé se vyplatí investovat do uživatelsky přívětivých a obsahově dostatečně zajímavých kariérních stránek společnosti. A za druhé lze doporučit systémové ulehčení práce personalistů, pokud jde o automatické a / nebo hromadné zasílání odpovědí každému uchazeči o práci, který společnost osloví, a to včetně těch, které se rozhodnou zamítnout. Je zajisté slušnost odpovědět na žádost. Negativní reputaci si firma celkem zaručeně buduje, pokud se „její“ uchazeči odpovědi nedočkají. To potvrzují i výsledky dalšího výzkumu společnosti StepStone z roku 2011 na obdobném vzorku firem a uchazečů. V tomto výzkumu 87 % uchazečů potvrzuje, že absenci komunikace vnímají negativně nebo velmi negativně a 49 % by znovu nereagovalo na pozici do společnosti, která s nimi nedostatečně komunikuje (viz grafy níže).
„Alarmující“ je poslední graf, který demonstruje souvislost mezi (ne)spokojeností uchazečů s komunikací firmy během výběrových řízení a jejich nákupním chováním, jinými slovy dopadem na vnímání značky. Dvě třetiny respondentů uvedly, že se jejich negativní zkušenost promítá do jejich nákupního chování. To už stojí nejen za zamyšlení, ale i hlubší analýzu a snahu o nápravu.

Graf 1: Dopad nekomunikování v průběhu výběrového řízení

Až budete vybírat náborovou aplikaci

Zaměřte se především na moduly a funkcionality náborového systému, které zajistí dvě věci: zefektivní práci personalistům a zároveň jsou brand friendly.
Šablony e-mailové komunikace s kandidáty provázané s fázemi výběrového řízení, např. zamítnutí na základě předvýběru, pozvání na interview nebo zamítnutí po interview. Základ nutný pro to, aby každému uchazeči bylo možné bez využití klávesy CTRL zaslat individualizovanou odpověď. Tyto šablony by samozřejmě mělo být možné připravit v různých jazykových variantách.
V pokročilejších řešeních mohou být tyto šablony doplněny ještě o takzvané tagy, které umožňují vkládat přímo do textu například osobní oslovení uchazečů „Vážená paní/Vážený pane“ nebo název pracovní pozice. Zvlášť efektivní jsou tyto tagy v případě hromadné komunikace s uchazeči, tj. například při zasílání hromadné zprávy o ukončení výběrového řízení. Komunikace je potom i v tomto případě personalizovaná, tj. individuálně adresovaná.
Ještě o krůček dál jsou takzvané preselekční dotazníky, někdy také slangově označované jako kick-off dotazníky. Jde o dotazníky, u kterých lze nastavit bodové ohodnocení k jednotlivým odpovědím nebo tzv. KO otázky, a tím dosáhnout automatického zamítnutí uchazečů, tj. automatického informování uchazeče formou e-mailu o tom, že neuspěl v prvním kole předvýběru. Sofistikovanější řešení navíc nabízí rozšíření, které umožňuje nastavit efektivní variantu, která naopak zasílá obsahově odlišné zprávy těm uchazečům, kteří získali v preselekci nadstandardní počet bodů.

Feedback management solution

Známé pravidlo „co nelze měřit, nelze řídit“ lze samozřejmě uplatnit i pro oblast spokojenosti uchazečů (candidate uxperience). Ta s oblastí budování značky přímo souvisí, respektive je její podmnožinou. Již v roce 2009 společnost Gartner ve svém pravidelném reportu oblasti recruitmentu, The Magic Quadrant of E-Recruitment Software, doporučuje pravidelný monitoring vnímání procesu náboru ze strany uchazečů.
Pro ilustraci dobře poslouží dva příklady feedbacku od uchazečů na výběrové řízení u jednoho z našich klientů. Dobře jsou patrné oblasti pro zlepšení zejména v momentu, kdy se klient ptá na zkušenost uchazečů, kteří byli v průběhu výběrového řízení zamítnuti (viz obr. 2 a 3).

Obr 1: Ukázka zpětné vazby od uchazečů o zaměstnání

Praxe ukazuje, že má smysl se vážně zabývat zkušeností uchazečů o práci, kteří přicházejí do styku se společností v průběhu výběrových řízení. Personalisté jsou při obsazování většiny pozic zahlceni desítkami až stovkami životopisů a jednoduše není v jejich silách odpovědět každému. Klasický notifikační e-mail, který přijde uchazeči poté, kdy na pozici reaguje s informací o tom, že se zaměstnavatel ozve do 14 dní, pokud uchazeč postoupí do dalšího kola, je slabá náplast. Softwarová řešení která tento problém řeší, již nyní existují. Nejčastěji jde o internetové služby, nebo chcete-li cloud řešení.

Leoš Černý
Autor je G2 Directorem ve společnosti LMC.