Online prostředí totiž pohlcuje čím dál větší část náborových procesů. Digitalizuje se prakticky vše. Jedním z důvodů je i pandemie Covid-19, která celý průběh přesunu do onlinu extrémně uspíšila a tím pádem se zredukovaly i možnosti náborových offline aktivit. Lidé se tak často osobně nesetkávají, část konferencí probíhá virtuálně nebo hybridně a narazit na svého „vysněného“ zaměstnance je podstatně těžší. O to důležitější je zachycení těch správných lidí prostřednictvím internetu - například na sociálních sítích, různých pracovních portálech nebo pomocí výkonnostních marketingových kampaní, které jsou dnes jednoznačně největším trendem v náboru. Aby ale přesné cílení přineslo požadovaný efekt, musí být firma dostatečně „digitální“. Musí být schopna kandidáty zaujmout.

Některé společnosti už dokonce offline nábor ukončily úplně a soustředí se třeba na LinkedIn. Ani to ovšem nezaručí úspěšnost. Speciálně v odvětvích, v nichž někteří specialisté necítí důvod se nikde prezentovat a nabídky jim chodí víceméně samy. Stále se však dá říct, že Linkedin funguje dobře, nicméně jeho dosah je omezený. Právě pro vyšší dosah, viditelnost a filtrování kandidátů se vedle všech náborových kanálů dnes vyplatí využívat online platformy splňující tato kritéria. Až 70 % zaměstnanců, respektive uchazečů o práci, má účty na některé ze sociálních sítích, čímž poskytují relevantní data o svých zájmech a schopnostech. Kvalitní platformy s těmito daty umí pracovat, díky čemuž se online recruitment stává skokově účinnějším. Když už ale společnost zabrousí do moderního online prostředí, musí být sama moderní.

Jak začít? Správnou definicí

Ve chvíli, kdy uchazeči uvidí inzerovanou pozici, zamíří na web společnosti, něco si o ní zjistí a budou hledat kariérní sekci. Ta by měla obsahovat vlastní akviziční kanály, které umožní firmě získat minimálně kontakt na danou osobu. Dnes už existuje řada různých platforem, které se přímo kariérní stránkou na webu zabývají. Vytvoří takzvanou firemní vizitku a zmiňovaný akviziční kanál. Když se následně začne hrnout proud kandidátů, je zásadní mít efektivně nastavený další postup.

V současnosti také existuje množství různých ATS (Applicant Tracking System) softwarů, jež nahradily, zjednodušily, ale hlavně výrazně zdokonalily časově náročnou a složitou práci s tabulkami. Díky nim je snadné udržet si nad výběrovým řízením přehled, roztřídit uchazeče podle různých kritérií – například podle stavu, kol řízení, zadání úkolů, a zároveň s nimi lze rovnou komunikovat samotné výsledky. Samozřejmostí by mělo být odpovídat i nepřijatým kandidátům.

Využití ATS nicméně nekončí společně s výběrovým řízením. Nástroj je možné využít i k digitálnímu onboardingu. Jeho prostřednictvím lze totiž zasílat prakticky cokoliv. Od smluv, které díky tomu budou na jednom místě, až po dotazník s podrobnostmi o nástupu. Zároveň v něm přijatý uchazeč vyplní základní data o sobě. Společnosti se tak onboarding nejen urychlí, ale navíc získá potřebné informace, které ji později pomohou naplnit očekávání zaměstnance. Nástup a adaptace nového zaměstnance ale může být ještě originálnější. Některé firmy nabízí třeba možnost virtuálně si prohlédnout kanceláře nebo se s kolegy seznámit online.

Technologie v HR šetří čas, mají však větší potenciál

A proč vlastně celé ATS takto vyzdvihuji? Jednoduše proto, že moderní náborové platformy ho mají v sobě hluboce zakořeněné. Stejné platformy potom přináší největší úsporu času při náboru. Například při oslovování kandidátů tradičním způsobem připadá na jedno úspěšné kontaktování až padesát neúspěšných. Náborové řešení ovšem osloví lidi za vás a následně už se pracuje jen se těmi, kteří projeví zájem. Jako příklad může posloužit inzerát, který měl dosah devět až deset tisíc lidí a proklikovost okolo dvou a půl tisíc, což by tradiční cestou zabralo mnohonásobně víc času. Současně platí, že čím více je inzerát strukturovanější a vizuálně zajímavější, například obsahuje zajímavé grafiky, videa nebo fotky, tím si vyšší je šance, že se uchazeč rozhodne přihlásit. Zcela jistě je tedy třeba se nad možností využití softwaru třetí strany zamyslet.

V čem však vidím obrovský potenciál jsou různé druhy testování a měření, v řadách uchazečů, ale i zaměstnanců. V případě, kdy firma hledá kvalifikované pracovníky, často nemá možnost si jejich kvality ověřit. Testy zaměřené na znalost oboru, zkušenosti a kvalifikaci celý proces náboru značně usnadní. Už jen tím, že se na vybrané pozice budou moci přihlásit jen kandidáti, kteří úspěšně prošli testem. Testovat se ovšem dají i osobnostní vlastnosti zájemců o práci. Třeba zda má člověk dostatek empatie pro customer care, ale také jestli svým myšlením zapadá do firemní kultury. Stejně tak se dá uvažovat i o vlastních týmech ve firmě. Ani motivátory přitom nemusí zůstat stranou. Například česká firma Behavera skrze unikátní digitální vyhodnocování zjišťuje, jak namíchat ideální mix motivace, stylu vedení a odměny pro jednotlivé zaměstnance v kontextu jejich role a krátkodobých i dlouhodobých cílů.

Myslete ale i na nábor manažerů. Neobvyklou cestou k tomu může být unikátní hra taktéž od společnosti Behavera. Ta umožňuje firmám nastavit si přesné požadavky na optimálního kandidáta z hlediska schopností vést tým a pracovat v kolektivu, které hra po ukončení vyhodnotí. Výsledky zobrazí v podobě čtyř úrovní, které oběma stranám napoví, do jaké míry si odpovídá manažerský styl kandidáta a požadavek firmy.

Živý validátor s volnýma rukama

Ačkoliv je automatizace v podstatě buzzword, u některých elementů značně uvolňuje lidem v HR ruce, a ti se tak mohou soustředit na jiné úkoly. Příkladem může být automatické sbírání nebo odesílání zpětné vazby. Nejmodernější platformy mají tyto funkcionality již dnes. Sběr probíhá za pomocí anonymních otevřených dotazníků, kdy umělá inteligence odpovědi vyhodnotí a firma bude schopna odhalit silné i slabé stránky svých týmů. V případě automatického odeslání feedbacku se pak jedná o software, který na základě předem daných kritérií a klíčových slov vyhodnotí, zda je publikovaný inzerát napsaný správně, nebo nikoliv. Špatně vytvořené oblasti označí a odešle firmě, kterou o tom informuje. Současně přidá doporučení, co je pro inzerát vhodné a co lidi zajímá. Po celou dobu životnosti inzerátu se systém navíc připomíná a případnou změnu vyhodnotí z hlediska efektivity.

Atraktivitu inzerátu je možné vyhodnocovat i na základě jiných specifik jako je čas, který tam návštěvník stráví nebo podle dat z heatmap. Ty ukážou, jakým způsobem se po inzerátu čtenáři pohybují, kde se zastaví a kam se naopak ani nedostanou. Existují také nástroje, které umí analyzovat samotného uchazeče. A to tak, že strojově přečtou životopis a identifikují text, ze kterého pak nabídnou nejrůznější výstupy. Náborář posléze vyhodnotí, zda je takový člověk pro pozici vhodný. Z toho vyplývá, že na konci celého procesu bude vždy muset být lidský faktor pro validaci. Bude mít ale podstatně víc času.

Firemní wikipedie nebo virtuální píchačky? Pomůže obojí

Pro usnadnění a urychlení onboardingu používají dnes firmy různé typy nástrojů. Jedním z nejoblíbenějších je Notion, který slouží jako firemní wikipedie. Zaměstnanci si tam mohou ukládat prakticky cokoliv, od postupů u konkrétních úkonů až po rady a tipy při komunikaci se zákazníkem. Novému kolegovi tak stačí jen udělit přístup a rázem se může seznámit s celou firmou. Pro výrobní společnosti může být zajímavý software Giriton. Virtuální píchačky, skrze které lze nejen zaznamenávat příchody a odchody do práce, ale také plánovat směny, dovolené, čas strávený na projektech nebo přidávat fotografie. Samozřejmostí je aplikace do telefonu, díky které je přístup k informacím maximálně snadný.

Co bude dál?

Vývoj do příštích let je víceméně jasný. Vše se bude soustředit na co největší míru efektivity online náboru. I kvůli tomu, že lidé, kteří hledají práci si dnes mohou vybírat z globálního trhu. Home office nebo jazyk už není překážkou, a tak je správné nastavení HR procesů zásadní. Pokud to firma neučiní, jednoduše nebude schopna nabírat nové lidi, i když na to bude mít dostatek zdrojů.

Jan Paulas Autor článku je CEO a spoluzakladatel kariérního poradce Nelisa.