Obr. 1: Komplexní systém řízení výkonnosti

Systémový přístup k řešení

Obrázek 1 zjednodušeně ukazuje prvky, které tvoří komplexní systém řízení výkonnosti a jejich klíčové vazby. Základním východiskem je fakt, že celý systém podporuje řízení výkonnosti společnosti, jehož klíčovým prvkem je roční plánování. Požadavky ročního plánu se promítají do dílčích ukazatelů výkonnosti a do designu firemních procesů. Z požadavků na vykonávané činnosti v procesech a z požadovaných klíčových parametrů výkonnosti vzniká věcné zadání pro popis pracovního místa, ten je pak doplněn o kvalifikační požadavky zahrnující požadavky na odborné znalosti, osobní schopnosti, dovednosti, postoje a eventuálně vlastnosti. Na základě komplexního popisu pracovního místa je pak prováděno pravidelné měsíční hodnocení výkonnosti zaměstnanců s vazbou na variabilní složku mzdy a následně dlouhodobé pravidelné hodnocení (kompetencí) zaměstnanců. V rámci pravidelného hodnocení jsou se zaměstnanci diskutovány možnosti dalšího jejich dalšího rozvoje, které jsou navázány na systém identifikace a řízení personálních rezerv a současně jsou provázány na kariérové plánování rozvoje zaměstnanců. Výsledky z pravidelného hodnocení zaměstnanců mají dopad na příslušené složky odměňování. Vzdělávání je v tomto systému propojeno jednak s požadavky vyplývajícími z pravidelného hodnocení (zpětná vazba z hodnocení výkonnosti), jednak s požadavky kariérového plánování (příprava na budoucí uplatnění pracovníka).

Informační podpora systému

Aby bylo hodnocení pracovní výkonnosti co nejefektivnější, musí být všechny zmíněné prvky součástí jednoho informačního systému, nebo musí být v rámci různých subsystémů alespoň co nejvíce integrovány. Zmíněné vazby mezi jednotlivými prvky řešení na obrázku 1 a jejich informační podpora jsou totiž alfou a omegou funkčnosti celého systému řízení výkonnosti. Mnohé personální informační systémy postrádají zmíněný systémově-procesní pohled, a proto je nelze pro realizaci výše uvedeného přístupu jednoduše použít. Popsanému přístupu hodnocení pracovní výkonnosti v širším kontextu řízení výkonnosti vyhovují mnohem více specializované informační systémy zaměřené na řízení výkonnosti, které zahrnují také business process management (BPM) a například balanced scorecard (BSC) nebo management by objectives (MBO), viz obrázek 2.

Obr. 2: Ukázka části informačního systému umožňující definici kompetencí dle procesního modelu, hodnocení kompetencí a výkonnosti dle ukazatelů (KPIs) a propojení výsledků hodnocení do odměňování

Hlavní přínosy řešení

• všichni zaměstnanci chápou požadavky kladené na jejich pozici a mají jasnou pracovní náplň (vycházejí z procesního modelu),
• proces hodnocení významně přispívá k spravedlivému odměňování a k motivaci zaměstnanců,
• proces hodnocení je kratší a administrativně jednodušší díky využití informačního systému,
• hodnotící proces s procesem kariérového plánování je propojen na roční plán společnosti,
• systém kariérového plánování a možného kariérového růstu je propojen s procesem identifikace personálních rezerv.

Alexandr Toloch, Martin Kubáň, Roman Fišer
Alexandr Toloch a Martin Kubáň působí ve společnosti ATTN Consulting, Roman Fišer ve společnosti Process Song.