Mnohem větší focus by tak měl být orientován na propojenost smyslu práce jednotlivce s firemními cíli a celkovou kulturou společnosti jako takové. V loňském průzkumu mezi 400 českými programátory, vývojáři a IT specialisty jsme se ptali, podle čeho zvažují pracovní nabídky. Pro 76 % z nich bylo nejdůležitějším rozhodujícím faktorem náplň práce a zajímavost projektů, na druhém místě (53 %) pak firemní kultura. Pro potenciální uchazeče je zkrátka důležitější, aby si sedli se stylem firmy a týmu než firemní bonusy, které jim nabízí.

Práce, která má smysl

Podle toho je potřeba upravit také náborovou strategii, protože „jen“ na peníze už kvalitního pracovníka zkrátka nezískáte. Firmy musí mít jasno v tom, kým jsou a za čím si jdou. Měly by se zaměřit na rychlost a jednoduchost, a naučit se růst skrze schopnost inovovat, učit se a hledat dobré nápady kdekoliv. Zkrátka snažit se být svěží a jít s trendy, i když jde o zaběhlou firmu s desítky let dlouhou historií. Současně ale dbát na zachování autenticity, protože bez ní i sebelepší záměr bude mít tendenci vypadat jako přetvářka. A to je jeden ze způsobů, jak rychle přijít o kvalitní pracovníky.

Otevřená a upřímná komunikace je zkrátka klíčová. A je jedno, jestli se jedná o dlouholeté zaměstnance nebo potenciální pracovníky u pohovoru. I proto by se měli recruiteři snažit co nejvíce nasát firemní kulturu svého klienta, aby dokázali odhadnout správný culture-fit vybíraných uchazečů. Díky autenticitě se totiž prohlubuje vztah mezi firmou a jejími pracovníky, kteří se pak lépe ztotožní s jejími hodnotami, a ve výsledku jsou nejen spokojenější, ale i produktivnější.

Proměna společnosti i pracovního smýšlení

S tím se ruku v ruce mění i manažerská role. Doposud stavěla na 200 let starém principu co největší kontroly a předpověditelnosti, což ale nutně vedlo k přílišné byrokracii, komplexním a zdlouhavým procesům i chronickému odkládání jakéhokoliv rozhodnutí. Tedy pravý opak toho, za čím jdou dnešní firmy – za rychlostí, jednoduchostí, kreativitou a zodpovědností. Cílem manažera tak nebude každého kontrolovat, ale ukazovat mu cestu a podporovat jeho vlastní iniciativu v rámci cílů firmy. Místo mikromanagementu bude jeho síla spíše v koučování.

Dochází k zásadním změnám ve společnosti, které jsou znatelné zejména u mladších generací. Mladší ročníky totiž mají zásadně odlišné pojetí o kariérních cílech. Více se zaměřují na osobnostní rozvoj, vzdělávání, možnosti vedení týmů, dopad na společnost i životní prostředí a mají také jiné nároky na flexibilitu pracovní doby či mobilitu. Home office a možnost vzdálené práce pro ně již nejsou jen nenaplněný firemní benefit, na který by se je firma snažila ulovit, ale samozřejmá součást formy práce.

(Ne)nosit si práci domů

K tomu musí být firmy schopné identifikovat a pojmenovat, v jakých aktivitách a úkolech je větší produktivita v režimu práce z domova, a jaké typy aktivit a úkolů by naopak měly probíhat v rámci office space. Loňský rok ukázal, nakolik je připravenost firmy na vzdálenou práci klíčová. Navíc je tato forma žádaná i mezi samotnými pracovníky. Tři čtvrtiny IT odborníků si při remote work přijdou produktivnější a na dálku by chtěli pracovat i po skončení vládních omezení. Navíc by 55 % lidí v IT i do budoucna pracovalo na dálku alespoň tři dny v týdnu, každý desátý by pak do kanceláře nejraději nechodil vůbec.

Jednak nutnost jako obranný mechanismus proti pandemii, současně touha lidí po časové flexibilitě a většímu klidu na práci zkrátka ukazují, že možnost pracovat z domova se stala stejně neodmyslitelným aspektem práce, jako stravenky nebo Multisport karta. Přesto to ale neznamená, že by firmy již nemusely zásobovat firemní kuchyňku tunami kávy ročně. Zkrátka osobní kontakt tím virtuálním nahradit nejde, a to ani setkáním s hollywoodskými celebritami nebo startupovými velikány ze Silicon Valley na platformě Clubhouse.

Miroslav Vaško Autor článku je spoluzakladatel české náborové agentury Nymble.