Přístupy k řízení lidí se s časem postupně vyvíjely, stejně tak, jako se vyvíjel způsob práce samotné.

Management 1.0 - Hierarchie

Počátky Managementu 1.0 sahají až k prvním manufakturám a k automatizaci činností ve výrobních podnicích. Člověk je degradován na úroveň šikovnějšího stroje vykonávajícího mechanicky stále dokola tytéž úkony. Práce samotná nenabízí pracovníkům uspokojení, je monotónní. Jedinou motivací, proč takovou práci vykonávat, je finanční odměna. Řízení lidí je založeno na kontrole a použití metody cukru (finanční odměny) a biče (postihu za neplnění norem). Organizace je silně hierarchická, pravomoci leží v rukou vybrané hrstky vyvolených, pracovníci nemají možnost se podílet na řízení. Existuje jasně daná struktura pozic a jim příslušných platových úrovní. Tento typ managementu, přestože ve výrobní sféře ještě často převažuje, považujeme z dnešního hlediska za překonaný. Nepracuje s vnitřní motivací pracovníků a uspokojením z práce.

Management 2.0 - Modely

Protože Management 1.0 neposkytoval optimální výsledky, byla vytvořena řada modelů, jak neefektivitu výroby překonat. Management 2.0 je tedy charakterizován modely jako jsou procesní zlepšování, Balanced Scorecard, Six Sigma, Teorie omezení, Total Quality Management atp. Protože je postaven na předchozí verzi, také Management 2.0 předpokládá řízení organizace seshora. Na organizaci se stále nazírá jako na hierarchii, byť jsou do řízení částečně zapojeni i lidé z nižších úrovní. Z pohledu pracovníků nabízí tato úroveň řízení i typy činností, při kterých mohou zapojovat svůj intelekt. Pro část z nich tak finanční ohodnocení již není jednou motivací, ale dochází i k zapojování vnitřní motivace pro práci samotnou, které spočívá například v dosažení vysoké odbornosti a uznání mezi ostatními pracovníky. K managemetnu se přidává i leadership a modely jako 7 návyků vysoce efektivních lidí (S.R.Covey), 21 zákonů leadershipu (J.C. Maxwell) nebo Good to Great (česky Jak z dobré firmy udělat skvělou, J.C. Collins). Přestože leadership již více akcentuje hodnoty a motivaci pracovníků, stále je zde silně akcentovaná hierarchie se vším, co to s sebou nese.

Management 3.0 – Komplexita

Ke konci 20. stol.tí dochází k nárůstu složitosti (komplexity) řešených problémů. Zatímco někteří hovoří o znalostní ekonomice, jiní argumentují tím, že znalosti samotné již nejsou dostačující a že klíčovým parametrem jsou vzájemné souvztažnosti. Na komplexní systémy se pohlíží jako na sítě a samostatně se organizující systémy (self-organizing systems). Organizace přestávají mít striktně hierarchickou strukturu a jsou spíše sociálními sítěmi, byť oficiálně určitá hierarchie je stále zachována. V těchto podmínkách metody Management 2.0 selhávají, a tak nastupuje Management 3.0, které je primárně zaměřen na lidi a jejich vztahy. Úkolem manažera je vést a dohlížet na samo-organizující se systémy s cílem poskytnout lidem dostatek pravomocí a odpovědností na straně jedné a zajištění celkového souladu na straně druhé. Práce lidí je vysoce specializovaná ze znalostního hlediska a významným způsobem vzájemně propojená. Pro pracovníky peníze zdaleka nepředstavují dostatečnou motivaci, hledají v práci vnitřní uspokojení a vyšší smysl.

My se nyní podíváme na jeden z nástrojů Management 3.0 pro práci s motivací pracovníků nazvaný Moving Motivators.

Jak změna ovlivní vaši motivaci?

Pokud stojíte před změnou, nebo komplexním rozhodnutím ohledně vaší kariéry, nebo potřebujete provést organizační změnu a zjistit, jak danou změnu vnímají vaši podřízení a jak změní jejich motivaci, můžete použít metodu Moving Motivators. Jedná se o sadu deseti faktorů, které ovlivňují vnitřní motivaci lidí. Nenaleznete mezi nimi vnější faktory motivace, jako je např. finanční ohodnocení, pracovní prostředí, bezpečnost atp. Předpokladem pro uplatnění této metody je to, že tyto vnější, nebo také tzv. hygienické faktory (viz např. Herzbergova teorie potřeb) jsou naplněny. Jinými slovy práce lidem zaplatí složenky a neohrožuje je na životě. Pro spokojenost a vnitřní motivaci je to ale málo. Moving Motivators definuje 10 nejčastějších vnitřních motivátorů, jejichž naplnění je pro lidi důležité, aby je práce uspokojovala (viz zvýrazněný box).

Oblasti použití

Možnosti využití Moving Motivators jsou nepřeberné. Prakticky při každé situaci, kdy vstupuje do úvahy práce s lidskou motivací, nebo dopad nějaké změny na motivaci člověka, mohou být užitečným facilitačním nástrojem.

1. Nábor

Moving Motivators můžete použít při náboru, kdy vám lépe pomohou porozumět osobnosti kandidáta a jeho hodnotám. Z toho můžete odvodit, nebo vzájemně diskutovat, zda je firemní prostředí, kultura i samotná nabízená pozice pro něho vhodná.

2. Hodnotící pohovory

Tuto metodu můžete použít také jako nadřízený společně se svými podřízenými při hodnotících pohovorech, nebo v rámci stanovení rozdělení rolí na rozsáhlých projektech (obecně tedy v rámci liniového nebo projektového managementu). V tomto případě doporučujeme osobní pohovory vždy právě s jedním pracovníkem, protože někteří lidé mohou takovou diskusi vnímat jako velmi osobní a citlivou. Moving Motivators vám ukáží, co je pro pracovníka prioritní a jak se tato situace subjektivně vyvinula od posledního setkání. Na to lze reagovat individuálním nastavením rozvojového plánu. Například: bez Moving Motivators byste jako manažer mohl nabídnout všem zaměstnancům shodný přístup k jednotné nabídce školení a vnímal byste to jako férovou nabídku. V okamžiku, kdy jeden pracovník má jako primární motivátor Zvědavost případně Mistrovství, bude školení vnímat jako motivující benefit. Pokud ale máte jiného zaměstnance, který má jako primární motivátor Vliv, Status nebo Vztahy, nebude pro něj školení zajímavé. Takovému člověku jde o prestiž. Jeho motivaci lze uspokojit i bez vysokých nákladů za lepší kancelář nebo dražší firemní auto. Lze použít i motivaci založenou na zvýšení jeho osobní důležitosti v rámci firmy například tím, že bude moci oddělení zastupovat na poradách vedení (v rámci svého odborného zaměření). Porozumět motivátoru pracovníka je pouze jedna část. Dále je potřeba vymyslet, co byste mohli nabídnout, aby to bylo vnímáno jako přínosné pro obě strany. Často s řešením umí přijít lidé sami v rámci diskuse, pokud existuje dostatečně otevřená komunikace.

3. Použití v osobním životě

S motivačními kartami může pracovat každý z nás pro utřídění názorů na aktuální životní situaci, nebo plánovanou změnu. Pokud se rozhodujete mezi setrváním v současné práci a odchodem do jiného zaměstnání, můžete si namodelovat, jaký bude mít tato změna dopad na vaši spokojenost z hlediska naplnění těch faktorů, které jsou z hlediska motivace pro vás důležité. Nezřídka se stává, že lidé vymění lépe placenou práci, ve které nemají naplněné potřeby motivace, za hůře placenou práci, která je více baví a motivuje.

Způsob použití

Pro praktické použití doporučujeme se seznámit s navrženými motivátory dle tohoto seznamu a vysvětlit si je tak, aby panovala shoda o jejich významu. Pokud vnímáte, že některý motivátor není pro váš kontext použitelný a jiný vám tam chybí, můžete si seznam motivátorů upravit. Tato metoda vám může být vhodnou inspirací, praktická aplikace může být již individualizovaná.

Karty s grafikou a popisem motivátorů si můžete stáhnout z odkazu na konci článku. Kartičky si můžete zalaminovat pro vyšší trvanlivost.

1. Karty seřaďte

V prvním kroku seřaďte karty do řady vedle sebe tak, že vlevo budou ty motivátory, které vnímáte subjektivně jako nejvíce motivující, zcela vpravo budou motivátory pro vás nejméně důležité.

2. Posuňte karty nahoru či dolů

Nahoru posuňte ty motivátory, které vaše současná práce podporuje. Dolů pod základní linii pak posuňte ty motivátory, které současná situace nepodporuje. Kartičky můžete posunout i do několika úrovní nad sebou (doporučujeme max. 3 úrovně nahoru a 3 dolů), abyste vyznačili relativní význam posunutých kartiček mezi sebou.

3. Zamyslete se a diskutujete

Zhodnoťte současný stav a zamyslete se nad tím, zda vás napadají způsoby jak některé motivátory „pod čarou“ můžete posunout alespoň do základní linie. Zaměřit byste se měli zejména na motivátory více vlevo, protože jsou pro vás prioritní.

4. Modelujte změnu

Pokud stojíte před rozhodnutím mezi současným stavem a nějakou změnou (např. nové zaměstnaní, pracovní pozice atp.) vytiskněte si druhou sadu karet a namodelujte kroky 1-3 i pro tuto změnu a porovnejte mezi sebou současný a očekávaný budoucí stav.

Pokud Moving Motivators použijete například v rámci diskuse o motivaci podřízených, nebo v projektovém týmu, doporučujeme závěry obsahující akční kroky pro podporu naplnění důležitých motivátorů sepsat, vyfotit (nebo jinak graficky zaznamenat) vzájemnou grafickou polohu kartiček mezi sebou a vrátit se k tomu po určité době a vyhodnotit, nakolik se daří nastavený plán naplňovat.

Velkou výhodou metody je grafická podoba, jasné pojmenování kategorií, se kterými se pracuje a jednoduchost použití. Předem definované kategorie motivátorů a způsob použití vytváří jasnou strukturu pro pohovor. Na druhou stranu tato metoda vyžaduje výrazně větší zapojení empatie a facilitačních schopností a práci na budování vztahu s podřízeným, než běžná diskuse o platu/odměnách. Vyžaduje také důslednost ve stanovení následných kroků, práci na nich a upřímné vyhodnocení jejich účinku.

Management 3.0 obsahuje řadu velmi zajímavých technik, pokud se chcete dozvědět více, doporučuji knihu Jürgen Apello, Management 3.0, případně web https://management30.com (zde je možné knihu také zakoupit).

Díky několika e-mailům Jürgenovi a velikému hrnku kávy máte nyní k dispozici i oficiální český překlad, který jsem pro vás vytvořila. Kartičky Moving Motivators v češtině jsou ke stažení zde: https://management30.com/practice/moving-motivators/

Eva a Zdeněk Macháčkovi Autoři článku, Eva a Zdeněk Macháčkovi, pracují jako konzultanti a projektoví manageři. Zaměřují se na strategické poradenství, vzdělávání a popularizaci nových trendů businessu a podnikového IT. http://bit.ly/evamachackova http://bit.ly/zdenekmachacek