Potvrdili nám to i v průzkumu, který jsme v loňském roce uspořádali mezi 400 českými IT odborníky a programátory. Tři čtvrtiny z nich (75,5 %) měly na prvním místě náplň práce, naopak finance a firemní benefity byly stěžejní jen pro necelou třetinu (28,9 %). Zajímají je tak hlavně projekty a prostředí, v jakém na nich budou pracovat. Tady však narážíme na kámen úrazu – spousta firem se na pohovoru zaměřuje jen na vlastní potřeby, už ale nepřemýšlí nad tím, jaké jsou ty kandidátovy. A právě tento rozdíl v mindsetu je často rozhodujícím faktorem v úspěchu náboru.

Každá minuta je drahá

Cílem je potenciálního pracovníka přesvědčit o tom, že je pro firmu tím pravým – ale také důležitým, nikoliv jedním z mnoha. Nejjednodušší způsob je ukázat mu, že si firma váží jeho času, umí s ním adekvátně navázat kontakt i komunikovat. To je kritické zejména u náboru pasivních kandidátů (kteří cíleně práci nehledají) pro seniorní pozice. Obvykle bývají nesmírně časově vytížení, mnohdy pracují i více než osm hodin a každá minuta je tak pro ně vzácná. Jenže právě tady si řada náborářů a HR manažerů zbytečně zavře dveře například tím, že jim trvá i několik dní odpovědět na e-mail s životopisem. Rychlost je pro dobrý candidate engagement absolutní základ. I jednoduché potvrzení e-mailem či SMS o tom, že zájemcova zpráva dorazila do správných rukou, dělá velký rozdíl.

Nejlepší způsob, jak zvýšit šance na získání potenciálního pracovníka, je mu celý proces náboru co nejvíce zjednodušit. Pokud náborář cíleně oslovuje pasivního kandidáta, obvykle je to na základě předchozí rešerše či doporučení. V takové situaci například není úplně namístě vyžadovat po něm vyplnění formuláře s osobními údaji či zaslání portfolia. Současně by měl mít kandidát možnost kdykoliv zjistit, v jaké fázi se jeho žádost nachází.

Zásadní je pak kandidáta dostatečně informovat o samotném pohovoru. Ideálně do 48 hodin od zaslání životopisu by měl být s HR manažerem domluvený na termínu přijímacího řízení a do detailů vědět, co jej čeká. Kolik má pohovor kol, jaký je jeho obsah i délka, kolik času zabere se připravit na jednotlivá kola, jestli je součástí i praktický test či s kým bude na pohovoru mluvit. Ideální je například pozvánka do kalendáře s detaily v popisku. Pro náboráře jde o minimum práce, protože lze tento proces velmi snadno automatizovat – kandidátovi ale dává najevo, že komunikuje s profesionálem, který má vše pod kontrolou.

Jak si (ne)zničit reputaci

Pokud v průběhu pohovoru dojde manažer či jiná odpovědná osoba k názoru, že daný kandidát není ideálním žadatelem, obvykle se s ním rozloučí a udělá za kandidátem tlustou čáru. Proč se o něj dále zajímat či trávit čas zpětnou vazbou, když daný IT profesionál ve firmě pracovat nebude a nepřinese jí žádnou hodnotu? Protože je to nejen otázka slušnosti, ale také vyspělosti firmy. Pakliže vyžaduji po kandidátovi určitou časovou investici do náborového procesu, který jsem mnohdy já jako firma vyvolal, je zcela fér věnovat oslovenému pracovníkovi stejné úsilí.

I v případě, že kandidát práci nezíská, měl by od firmy dostat KVALITNÍ zpětnou vazbu. A právě kvalita je zde opravdu klíčová. Podělte se s uchazečem o to, co vidíte jako jeho slabé stránky, na kterých by měl zapracovat. Co jsou naopak jeho přednosti, kterých by mohl více využívat? Chybí mu například určité soft skills či hlubší znalost technologie? Vidíte v něm například potenciál na vůdčí pozici? Pro většinu programátorů a developerů znamená jejich práce výzvu, posouvání vlastních limitů a neustálé zdokonalování se. I když tak nakonec práci nezískají, je pro ně kvalitní zpětná vazba určitým katalyzátorem a poskytne jim externí pohled na to, co by mohli dělat lépe. Což se vrátí i firmě formou pozitivní reputace díky kvalitnímu candidate engagementu. A se špatnou pověstí se špatně buduje byznys i kvalitní tým…

Pokračování příště: České firmy chtějí prorazit v zahraničí, chybí jim však globální mindset.

Miroslav Vaško Autor článku je CEO a spoluzakladatel české náborové agentury Nymble.