Generace Z je často v pracovním prostředí špatně vnímána a řízena v domnění, že je možné k ní přistupovat stejně jako k mileniálům. Ovšem přesvědčení a povahové rysy generace Z jsou odlišné. Generaci Z není třeba učit „myslet digitálně“ – mají pro to nejlepší předpoklady k posouzení možné hodnoty budoucích digitálních produktů a služeb. Při správném naslouchání a vedení tak mohou pracovníci z generace Z pomoci s urychlením digitální transformace ještě lépe než mileniálové. Praktické zkušenosti manažerů naznačují, že jde o plně technologickou generaci s obrovskou sebedůvěrou, zároveň ale autonomní, ochotnou pracovat tvrdě, asertivní a mnohem náročnější než mileniálové.

„Ačkoliv se jim říká postmileniální generace, ve skutečnosti mají Z s mileniály jen málo společného. Není proto vhodné řídit a vést je v práci stejným způsobem jako mileniály,“ říká Daniel Sanchez Reina, ředitel výzkumu Gartner.

Analytici Gartneru proto odhadují, že v roce 2025 to budou právě pracovníci z generace Z, kdo zvládne nejlépe navrhovat digitální produkty a služby, jichž si zákazníci a společnost budou cenit. „Při hledání digitálních talentů by se proto CIO měli zaměřit na zvládnutí kultury generace Z a na její řízení v práci. Měli by je poznat, chápat jejich hodnoty a sociální návyky na pracovišti. Měli by také respektovat, že je třeba zvolit odlišný přístup a styl řízení než u předchozích generací,“ vysvětluje S. Reina.

Vztahy na pracovišti

Zaměstnanci z generace Z preferují své vlastní pracovní prostředí – neradi sdílí prostor s ostatními. Jejich intimní vztah se zařízeními je dělá méně společenské, než jsou mileniálové. Od začátku se zajímají o to, jak budou přispívat chodu společnosti – touží dělat přínosné věci a zanechat stopu. Velmi si cení svého času a chtějí podobně znát model, podle nějž budou odměňováni, očekávají pravidelná povýšení, nebo alespoň navyšování platu výměnou za věrnost zaměstnavateli. Jsou pragmatičtí a zajímají se podrobně o nepeněžní kompenzace jako je nadstandard zdravotní péče, důchodové příspěvky a dlouhodobé benefity – jsou v tom blíže generacím X a BB než mileniálům.

Chtějí jít z role do role

Zaměstnanci generace Z si často plánují kariéru od samého počátku – od prvního zaměstnání a jsou ochotni věnovat čas rozvoji svých dovedností a obecně věcem, které zvyšují jejich šance na kariérní růst. Přestože mají obrovské ambice osobního růstu, tak nejsou, na rozdíl od mileniálů, pracovními fluktuanty – spíše chtějí měnit role, nebo podnikat. „Dávají přednost rozvoji svých dovedností, vítají smysluplná školení a tíhnou ke kariérnímu růstu v rámci jednoho podniku, spíše než k pracovní fluktuaci,“ říká S. Reina.

Generace Z preferuje mnohostrannost (v kontrastu k mileniálům, kteří se spíš specializují), CIO by je proto měli podporovat ve zkoušení kariérních alternativ v rámci týmu či podniku. „CIO by k nim měli přistupovat jako vedoucí-mentor, učit je praktické dovednosti a jít jim příkladem, spíše než je koučovat a motivovat (čemuž dávají přednost mileniálové).