V článku bych se chtěl podívat na to, jak vypadá informační systém pro řízení lidských zdrojů (dále HRIS – human resources information system) budoucnosti. Přitom bych chtěl zdůraznit, že takový systém od jednoho dodavatele v plné komplexnosti a v české verzi dosud neexistuje.
Naše společnost Vema, která patří mezi přední dodavatele informačních systémů pro řízení lidských zdrojů, však nabízí svým zákazníkům řešení, která již některé rysy takového systému obsahují.

Hlavní rysy HRIS budoucnosti

Základním rysem budoucích HRIS je zaměření na řízení talentu zaměstnanců. Východiskem pro to je strategie v oblasti řízení lidských zdrojů podniku, ve které je základem úspěchu podniku získání, udržení a rozvoj talentovaných zaměstnanců a orientace jejich výkonnosti ve prospěch podniku. Zatímco ještě poměrně nedávno byla za základ úspěchu podniku považována v prvé řadě marketingová strategie, dnes jsou na prvním místě schopní zaměstnanci.
HRIS se skládá z relativně samostatných softwarových komponent, z nichž každá řeší určitou oblast řízení lidských zdrojů. Tyto komponenty budu v dalších textu označovat jako aplikace. HRIS budoucnosti obsahují tři vrstvy.



První z nich je jádro HRIS, které je zaměřeno na personální procesy operativní úrovně, které zahrnují především personální evidenci a zpracování mezd zaměstnanců.
Druhá vrstva je tvořena aplikacemi, které řeší personální procesy zaměřené na personální řízení zaměstnanců, mezi které patří plánování pracovních míst, plánování pracovní doby a nepřítomnosti zaměstnanců nebo docházková evidence.
Třetí vrstva je nová a je zaměřena na personální procesy strategické úrovně řízení lidských zdrojů, které zahrnují personální výběr, vzdělávání, plánování kariéry a odměňování s hlavním zaměřením na výkonnost zaměstnanců. Třetí vrstva je tvořena aplikacemi, které bývají označovány jako strategické aplikace HCM (human capital management – řízení lidského kapitálu).

Jádro HRIS

Není žádným překvapením, že jádro HRIS tvoří personální procesy spojené s evidencí zaměstnanců a zpracováním jejich mezd. Nedílnou součástí této vrstvy je tzv. personální samoobsluha, která umožňuje zaměstnancům omezený přístup k údajům HRIS. Zaměstnanci mohou prostřednictvím HRIS sledovat své personální údaje nebo svůj výplatní lístek a zadávat změny některých vlastních personálních údajů.

Personální řízení zaměstnanců

Mezi aplikace druhé vrstvy HRIS, která se zabývá personálním řízením zaměstnanců v prvé řadě, patří plánování pracovních míst. Dále sem patří plánování pracovní doby, plánování směn, evidence a zpracování docházky a řešení absence zaměstnanců.

Strategické aplikace HCM

Aplikace této vrcholové vrstvy bývají souhrnně označovány jako talent management. Podstatou této vrstvy je to, že aplikace tvoří vzájemně provázaný celek, který řeší komplexní strategický proces řízení lidských zdrojů zahrnující přijímání schopných zaměstnanců, jejich udržení, vzdělávání a dosažení odpovídající výkonnosti těchto zaměstnanců. Výkonnost talentovaných zaměstnanců je základním cílem řešení této vrstvy. Výkonnost je dosahována především prostřednictvím stanovení cílů a hodnocení plnění těchto cílů, ale souvisí také s motivací zaměstnanců spojenou s procesy managementu odměňování a plánování kariéry.




Autor článku působí ve společnosti Vema, a. s., která je již více než 17 let předním dodavatelem HRIS v České a Slovenské republice. Jejím cílem je dodávat zákazníkům, kterých jsou už téměř čtyři tisíce, komplexní řešení, které kromě aplikací vrstvy jádra HRIS, jako jsou zpracování mezd a evidence personálních údajů a aplikací vrstvy personálního řízení zaměstnanců, jako je plánování pracovních míst a evidence, zpracování docházky a zpracování cestovních příkazů, obsahuje také správu vzdělávání, personální hodnocení a správu zaměstnaneckých výhod z vrstvy strategických aplikací HCM. Podstatnou součástí HRIS Vema je také portálové řešení určené všem zaměstnancům, a speciálně manažerům. Tento intranetový přístup k HRIS poskytuje mimo jiné personální samoobsluhu.