Řízení talentu v HRIS

Jádro aplikací HRIS tvoří aplikace pro personální evidenci a zpracování mezd. Ve vyspělejších HRIS bývají tyto aplikace doplněny moduly pro komunikaci HRIS se státními orgány (například prostřednictvím Portálu veřejné správy), zdravotními pojišťovnami, bankami a dalšími institucemi.

Na aplikace jádra obvykle navazují aplikace pro evidenci docházky, správu zaměstnaneckých výhod, evidenci nepřítomnosti, plánování pracovní doby a plánování pracovních míst.

Se vzrůstající pozorností, kterou organizace věnují svým zaměstnancům (především těm, kteří pracují se znalostmi), se do centra pozornosti personálního managementu dostává proces řízení talentu a v HRIS vzniká nová skupina aplikací, které proces řízení talentu podporují.

Proces řízení talentu

Pod pojmem talent se nerozumí jen nějaký výjimečný talent třeba umělců, ale v podstatě jakékoliv duševní schopnosti pracovníků. Efektivní využití těchto schopností je cílem řízení talentu.

Personální proces řízení talentu je nikdy nekončící cyklus. Zaměstnanec vstupuje do tohoto procesu v okamžiku náboru. Aplikace pro podporu výběrových řízení patří v dnešní době mezi nejžádanější ze všech aplikací pro řízení talentu. Kromě internetové komunikace s kandidáty aplikace umožňuje sdílení informací o průběhu výběrového řízení mezi všemi účastníky.

Po úspěšném výběrovém řízení a obsazení pracovního místa proces pokračuje zaškolením na pracovišti. Pro efektivitu procesu řízení talentu má klíčový význam řízení výkonnosti. Ten je zpravidla úzce spojen s řízením cílů. Aplikace pro podporu řízení výkonnosti tvoří jádro řízení talentu.

V procesu řízení talentu pak následuje vzdělávání a rozvoj pracovních kompetencí. V této části procesu se zpravidla kromě metod klasického vzdělávání a e-learningu uplatňuje coaching, řešení vývojových úkolů a hodnocení pracovníka mimo jiné například metodou 360°.

Rozvoj kompetencí pracovníka je silně svázán s odměňováním. Tady se využívají krátkodobé finanční pobídky a dlouhodobé programy odměňování. Aplikace pro podporu odměňování podle výkonnosti patří mezi důležité aplikace HRIS.

Proces řízení talentu vrcholí v managementu kariérních postupů. Vývoj organizace je spojen se změnami v organizační struktuře. Schopní pracovníci postupují na kariérním žebříčku a někteří pracovníci z organizace odcházejí například z důvodu odchodu do penze.

Aplikace pro řízení kariérních postupů patří mezi nejdůležitější aplikace HRIS. Aplikace modeluje vývoj organizace v čase a propojuje individuální kariérní růst s potřebami organizace. Samozřejmou součástí aplikace je definice požadavků na jednotlivé pracovní pozice v organizaci a jejich plnění u jednotlivých kandidátů kariérního postupu. Součástí aplikace je plánování dalšího vzdělávání, rozvoje pracovních schopností a praxe pro kandidáty připravované ke kariérnímu postupu.

Outsourcing personálních procesů

Důležitou otázkou v oblasti personálního managementu, která bezprostředně souvisí s HRIS, je otázka, které z procesů personálního řízení je vhodné nebo možné převést na externí dodavatele (vytěsnění – outsourcing).

Po prvotním nadšení, kdy se vytěsňovaly celé oblasti, nastalo outsourcingové vystřízlivění a hovoří se výhradně o selektivním outsourcingu některých personálních procesů. S důrazem na selektivní outsourcing vzniká otázka, které z personálních procesů jsou vhodné pro takové vytěsnění externímu dodavateli.

Které procesy jsou pro outsourcing vhodné?

Na personální procesy se můžeme podívat ze dvou dimenzí. Jednou z nich je, zda proces vyžaduje nevyhnutelnou fyzickou přítomnost na pracovišti, nebo zda je možné jej vykonávat z větší části vzdáleně. Druhou dimenzí je, zda proces má spíše rutinní charakter, nebo zda vyžaduje důkladnou znalost prostředí organizace.

Pro outsourcing jsou vhodné ty personální procesy, které lze vykonávat z větší části vzdáleně a které mají spíše rutinní charakter. Mezi procesy vhodné pro outsourcing patří především zpracování mezd, administrace zaměstnaneckých výhod, správa výkonnostních odměn, administrace vzdělávání a správa výběrových řízení.

Naopak zcela nevhodné pro outsourcing jsou procesy, které vyžadují fyzickou přítomnost, a především důkladnou znalost prostředí. Mezi pro vytěsnění nevhodné procesy patří definování HR strategie, plánování pracovních míst nebo talent management.

Outsourcing, nebo automatizace procesů?

S outsourcingem a HRIS souvisí ještě jedna otázka. V kterých případech je vhodnější personální proces vytěsnit, a v kterých případech je lepší ponechat proces uvnitř podniku a automatizovat jej s využitím HRIS?

Pokud je základním cílem změny zefektivnění procesu, pak je řešením outsourcing. V případě, že základním cílem je zlepšení procesu, pak je nejvhodnějším řešením automatizace s využitím HRIS. Pokud je ale proces nevhodně navržen a je třeba jej transformovat, nedosáhneme příliš ani vytěsněním, ani automatizací takového procesu.

Využití technologií Web 2.0

Web 2.0 označuje množinu internetových technologií nové generace, jako jsou blogy, nástroje pro kolektivní tvorbu obsahu, sociální sítě, kategorizace obsahu s využitím štítků a mraků štítků a přebírání a mixování obsahu.

Technologie Web 2.0 a podpora komunikace

Základní vlastností těchto úspěšných technologií je všestranná podpora komunikace a sdílení obsahu. Protože podpora komunikace je také podstatným cílem HRIS, je využití technologií Web 2.0 v centru zájmů vývojářů HRIS. Význam HRIS pro podporu komunikace výrazně roste s velikostí organizace a s počtem lokalit, na kterých se organizace nachází.

Z nových technologií se do HRIS integrují především firemní blogy, tedy jednoduché webové stránky, které se snadno obsluhují, mají charakter firemních novin s možností diskuze a obvykle slouží pro publikování nejrůznějších informací včetně osobních názorů.

Od blogů, které umožňují sdílení nejen textové, ale také zvukové nebo obrazové informace, je jen krok k sociálním sítím, které se v budoucnosti zřejmě stanou součástí HRIS.

HRIS a sociální sítě

Překvapivě největšího rozvoje v poslední době dosahuje síť Twitter, která je založena na mikroblogování. Twitter umožňuje posílání jen krátkých zpráv (maximálně 140 znaků) podobných SMS zprávám, ne však jen jednomu příjemci, ale všem, kteří je chtějí na internetu sledovat.

Sociální síť LinkedIn se využívá především pro navazování pracovních kontaktů a také pro vyhledávání nových zaměstnanců. Některé HRIS již dnes obsahují rozhraní na LinkedIn. Obdobně je tomu i v případě sítě Facebook.

Hodně pozornosti je věnováno také vytváření privátních firemních sociálních sítí, které slouží k udržování kontaktů například se seniory, kteří odešli do penze, s ženami na mateřské dovolené, s bývalými zaměstnanci nebo externími spolupracovníky.

Pro zřizování privátních sociálních sítí organizací je vhodná například síť Ning. Výhodou řešení Ning je mimo jiné i to, že je k dispozici zdarma.