Nedávná studie CarreerBuilder.com ukazuje, že 58 % manažerů nikdy neabsolvovalo žádné školení zaměřené na management lidí. Většina z nich byla totiž povýšena, protože byli dobří ve své profesi, ale bez vyhodnocení toho, jak si vedou v oblasti vedení lidí. Další studie s názvem Sedm důvodů, proč zaměstnanci odcházejí, ukazuje, že 89 % manažerů považuje za hlavní důvod odchodu jejich podřízených peníze. To ale není pravda, podle studie je to totiž pouhých 12 %. Ve skutečnosti 79 % z nich odchází kvůli nedostatečné zpětné vazbě a pochvale za odvedenou práci.

A takto bychom mohli pokračovat dál. Jak to změnit? Je třeba nechat HR pracovníky dělat jejich práci, rozvíjet manažerské dovednosti, vzdělávat zaměstnance. A tady právě mohou nové digitální technologie pomoci tím, že odstraní (resp. nahradí) manuální a ubíjející administrativní práci a umožní tak zaměřit se na lidský faktor.

Ještě není pozdě, ale je třeba alespoň začít

Proces těchto změn lze rozdělit na jednodušší úkony, jejichž přínosy si lze snadno představit, a na složitější či futurističtější agendu. Mezi tři jednoduché výchozí kroky patří:

Přesunutí HR administrativy z HR oddělení na zaměstnance a jejich nadřízené

Tady ovšem nestačí nástroje typu Excel, Outlook a klávesové zkratky Ctrl C a Ctrl V, je potřeba nasadit řešení s moderním uživatelským rozhraním, které bude k dispozici na všech chytrých zařízeních, tak jak jsme dnes zvyklí pracovat nebo každodenně používat třeba sociální sítě. Zároveň by mělo být tak intuitivní, aby pro jeho uživatele nebylo potřeba speciální školení.

HR bez papíru

I u nás jsou již dostupná moderní řešení, která umožňují HR provozovat v bezpapírové formě, tedy generovat, schvalovat a podepisovat personální dokumenty v elektronické podobě bez nutnosti tisknout je na papír. Firmám a jejich oddělením lidských zdrojů to přináší nové možnosti v oblasti digitalizace personální agendy, jako jsou finanční úspory, odbourání práce s papírem (tisk, skenování, rozesílání, fyzická archivace), úspora práce pro HR oddělení a obecně zrychlení práce s dokumenty.

IT bez IT

Standardní aplikace a „back office“ funkce jsou dnes tak vyvinuté, že je možné je konzumovat jako službu, což snižuje požadavky na IT oddělení. Vlastní programování by mělo probíhat pouze tehdy, pokud slouží k podnikání a prodeji zákazníkům, ne pro samotné fungování dané firmy. U našich zákazníků je proto běžnou praxí, že nastavování HR řešení, tvorba kariérních stránek a další funkce jsou prováděny přímo zaměstnanci HR oddělení, ne IT oddělením. Právě odtud plyne trend, kterým se obor lidských zdrojů ubírá, tedy „Future of IT is no IT“ („Budoucností IT je žádné IT“).

Tři složitější futuristické kroky

Umělá inteligence v HR

Přirozeně máme podvědomý sklon k preferencím či škatulkování, kvůli kterému přicházíme o vhodné kandidáty, protože je ani nevidíme. Neúmyslně tak upřednostňujeme určité kandidáty a připravujeme se tak o výkonnější posily. Už v popisu pozice se jde díky umělé inteligenci a strojovému učení těmto nevědomým rasovým, genderovým i dalším předsudkům, neboli tzv. „bias“, vyhnout. Neúmyslné nadržování se děje nejen v rámci náboru, ale i při práci s talenty a vyhodnocování jejich kariérního posunu. Lidé kvůli tomu odcházejí, což HR oddělením navyšuje a komplikuje práci s náborem. I když je umělá inteligence stále ještě ve vývinu, už teď dokáže v HR dost pomoci. Dospívá navíc rychleji, než si většina z nás myslí, takže je potřeba se na její využití připravit a využít jejích schopností co nejdřív.

Soft skills“ jsou čím dál tím důležitější než „hard skills“

Mnohé tzv. „měkké dovednosti“, jako jsou např. aktivní naslouchání, empatie, kreativita či emoční inteligence, nemůžou být nahrazené strojem (alespoň prozatím). I tady ale může pomoci umělá inteligence, která dokáže rozpoznat emoce člověka podle toho, jak reaguje na nečekanou situaci. Jako příklad si uveďme video pohovor s kandidátem – pokud musí náborář udělat třeba i stovky pohovorů na jednu pozici, z časových důvodů se nemůže se všemi potkat hned v prvním kole osobně. Kvůli globálním týmům to navíc často ani není možné. Software ale dokáže rychle rozpoznat nečekanou reakci na nepohodlnou situaci či nepříjemnou otázku a upozorní na ni náboráře, který by si jí při online komunikaci nevšimnul.

Gamifikace v náboru a v ověřování „soft skills“

Hra je ideálním nástrojem, který lze využít nejen v náboru, ale také v oblasti nástupnictví a rozvoje talentů. Simulací reálné situace a na základě toho, jak ji člověk v rámci hry zvládne, dokážeme totiž vyhodnotit takové dovednosti, jako je třeba kritické myšlení, řešení problémů, aktivní naslouchání, kreativita, komunikace a spolupráce. Díky tomu lze potom pracovníky a tyto jejich dovednosti dále rozvíjet, tedy individuálně pracovat s každým manažerem a místo náboru nových lidí investovat do jejich retence a rozvoje. Navíc pokud člověk ví, že s ním firma počítá, zvyšuje se jeho angažovanost. Firma si díky tomu také postupně buduje nástupce z vlastních řad. Využití gamifikace ve výsledku výrazně pomáhá při motivaci a rozvoji zaměstnanců.

Inteligence je schopnost přizpůsobit se změně

HR oddělení ve mnoha firmách zaspalo digitální transformaci, věnuje se administrativním úkonům a uniká mu rostoucí potřeba práce s lidmi. Ještě ale není pozdě, tato změna totiž není pouhým momentem, nýbrž dlouhodobějším procesem. Je pravda, že určitá míra konzervatismu se nám v Čechách v minulosti vyplatila, ale teď už opravdu přichází nutnost změny zahájit a nebát se jich. Jak řekl Stephen Hawking, inteligence s sebou nese schopnost se změnám přizpůsobit.

Pavel Barták Autor článku je zástupce HR řešení SAP SuccessFactors ve společnosti SAP ČR. pavel.bartak@sap.com