Obecně se proklamuje, že personální otázky nabývají v řízení společnosti stále většího významu. Tato všeobecná a známá skutečnost je pravdivá, ale neplatí všeobecně a ve všech podnicích. Většina menších a středních společností zajišťuje jen zpracovávání mezd a platů, protože to je z jejich pohledu to nejdůležitější, a všechny ostatní činnosti spadající do oblasti personalistiky postupně vyřeší život. A jestliže se vyřeší "samoregulací", nezaslouží si ani naši pozornost. Běžná praxe skutečně tyto problémy vyřeší, ale mnohdy ne zcela podle představ zaměstnavatele, a hlavně zaměstnance, který je v současnosti stále více chápán jako největší deviza podniku (pokud je spokojený a motivovaný). Jestliže mluvíme o personalistice, položme si otázku, co je ve stručnosti vlastně obsahem "řízení lidských zdrojů", jinými slovy personalistiky?


Jsou to především tyto činnosti:
· personální plánování,
· analýza pracovních míst,
· získávání pracovníků,
· výběr pracovníků,
· přijímání a orientace pracovníků,
· hodnocení pracovníků,
· rozmisťování, propouštění a penzionování pracovníků,
· vzdělávání pracovníků,
· odměňování pracovníků,
· formování pracovních vztahů,
· péče o pracovníky.

Z obsahu výše uvedených personálních činností vyplývá, že se jedná o poměrně širokou oblast působení zaměstnavatele na zaměstnance, která při účinném zvládnutí jednotlivých skupin personální činnosti může motivovat zaměstnance k vysokým výkonům, nebo naopak nemotivovat pracovníky a tím mnohdy vést k odchodu kvalitních lidí do jiného podniku nebo společnosti. Vždycky je to oboustranný proces, ne jednosměrná ulice. Pracovníci personálních oddělení a úseků mají mnohdy nelehký úkol řešit personální otázky s minimální finanční či jinou podporou ze strany vedení podniku. Současný stav je odrazem běžné praxe řady podniků vyplývající ze současných priorit vedení těchto podniků. Řešení běžných úkolů v personalistice je v dnešní době nemyslitelné bez podpory i těch nejjednodušších informačních systémů, které usnadňují práci na tomto poli. A zde je počátek problému a částečně i odpověď, proč se zpravidla personální činnost z hlediska některých odpovědných osob chápe jen jako zpracování mezd a platů. K zakoupení informačního systému, který podporuje zmíněné procesy v personální činnosti, je zapotřebí finančních prostředků. Vzhledem k tom, že finanční prostředky jsou zpravidla omezené, řeší vedoucí pracovníci podniku úkoly z hlediska základních priorit a na prvním místě je zákonitě především zabezpečení výroby, prodeje atd. Zatímco podpora výroby, zpracování mezd a platů je hlavní prioritou, ostatní činnosti zůstávají na okraji zájmu, protože na ně nezbývají finanční prostředky a mnohdy o ně ani neprojevují zájem vedoucí pracovníci, kteří jsou odpovědni za řízení podniku. Navíc je v dnešní době stále ještě dostatek, ne-li přebytek pracovních sil a se žadateli o práci se dveře netrhnou, a tak se mnozí vedoucí pracovníci mylně domnívají, že není třeba problematice řízení lidských zdrojů věnovat tolik pozornosti. To je samozřejmě chybný přístup, který v poměrně krátké budoucnosti přinese více starostí než do té doby ušetřených finančních prostředků. Samozřejmě do řízení lidských zdrojů vstupuje celá řada dalších faktorů, jako úloha vedoucích pracovníků a personálního útvaru či oddělení, vzájemné vztahy apod. Z uvedeného vyplývá, že existence podnikového informačního systému i v té nejjednodušší podobě je nezbytnou podmínkou efektivního provádění všech personálních činností. V personálním informačním systému se soustřeďují informace, které jsou nezbytné pro všechny činnosti, které spadají do problematiky řízení lidských zdrojů podniku. Obsah těchto činností s podporou informačního systému je taktéž zdrojem informací, podle kterých vedení přijímá důležitá rozhodnutí. Z těchto důvodů je velice důležité, aby obsah personálních činností a podpora informačního systému byly co nejvíce v souladu a byly komplexně zaměřeny na celou oblast řízení lidských zdrojů, a především poskytovaly rychlé, aktuální výstupní informace nezbytné k efektivnímu řízení podniku.

Autor článku, dr. Jaroslav Vltavský, Csc., je senior konzultantem pro HR moduly společnosti Sabris.