Každá společnost musí neustále využívat a propojovat nejen materiální, finanční a informační zdroje, ale zejména zdroje lidské (human resources - HR). Ty lze považovat za klíčový faktor úspěšnosti a prosperity organizace, protože jsou to právě lidé (pracovníci), kdo uvádějí do pohybu všechny ostatní zdroje. V tradičním pojetí řízení firmy se všechny výsledky zaměřovaly hlavně na ekonomické ukazatele. Tyto jsou sice vypovídající, nicméně nová definice v sobě zahrnuje také kvalitativní růst zaměstnanců a nízkou fluktuaci. Otázka personálního řízení v pravém slova smyslu se dostává v dnešní době do popředí a má-li se firma perspektivně a zdravě rozvíjet, musí všechny uvedené hodnoty firmy spoluvytvářet.

Personální otázky v současné době nabývají v řízení společnosti stále více na významu. Hlavně střední a velké společnosti zjišťují, že personální otázky nejsou jen o počítání a výplatě mezd, ale o rozsáhlé agendě čítající řadu úkonů spojených se zaměstnanci. Kromě stále rostoucí agendy o množství různých srážek z mezd, odvodů, splátek apod. se stále více klade velký důraz na komplexní péči o zaměstnance a personální politika podniku se dostává do popředí zájmu vrcholového managementu. Realitou je, že spokojený zaměstnanec odvádí podniku daleko větší díl kvalitní práce než ten, který necítí zájem za strany zaměstnavatele. Kompletní a kvalitní činnost směřující k zaměstnanci však klade značné nároky na počet lidí pracujících v personálním oddělení, personální agendu a také ovlivňuje náklady s tím spojené.

Nové úkoly pro oddělení HR
Ve firmách vznikají HR oddělení, která nejsou pouze původními personálními odděleními s novým názvem. Tyto útvary mají zcela novou náplň a ve firmách plní současně několik funkcí. Měla by pro vedení jednotlivých společností řídit činnosti od náboru nových zaměstnanců, přes jejich personální vývoj až po vedení detailních osobních údajů všech pracovníků.

Operacionalizujeme-li tento obecný požadavek, jsou od HR oddělení očekávány především tyto činnosti: podrobná a přehledná evidence veškerých personálních údajů, podrobná informace o začlenění pracovníka v organizační struktuře a o plánované funkci, podrobný popis kvalifikačních vlastností pracovníka (vzdělání, fyzické, duševní, osobnostní předpoklady), porovnání požadované a skutečné kvalifikace pro výkon nynější a plánované funkce, záznamy o provedených osobních hodnocení, evidence pracovních poměrů na dobu určitou, zkrácených pracovních úvazků a výjimek z pracovní doby, plánování a sledování čerpání dovolené, evidence odpracované doby u zaměstnavatele a celkem, rozbory a přehledy pracovní neschopnosti, evidence rozvojových úkolů pracovníka, plánování jeho kariérního růstu, údaje o rodinných příslušnících, automatická kontrola nároku na daňové úlevy u dětí, evidence závazků zaměstnance vůči zaměstnavateli, evidence uchazečů o zaměstnání atd.

Pro moderní přístupy k vytváření pracovních úkolů, vyvolané technickým rozvojem, potřebou rychlé reakce na požadavky trhu, ale i vyšší kvalitou pracovní síly, je vyžadována také aktivní spolupráce personalistů již v procesu technologicko-organizačního projektování. Vhodně volené a dostatečně obsažné úkoly pak vedou k lepšímu využití potenciálu lidí, umožňují jejich rozvoj a působí motivačně.

Stejné efekty přináší i koncepce personální práce, totiž řízení pracovního výkonu. Řízení pracovního výkonu integruje problematiku hodnocení, odměňování a vzdělávání a pracovníkovi dává větší prostor pro uplatnění.

Důraz je kladen také na rozvíjející se koncepci strategického přístupu k personální práci, jejího úzkého propojení se strategiemi a plány organizace, důraz na rozvoj lidských zdrojů a jeho význam pro flexibilitu organizace a připravenost na změny, ale i vytváření vhodných pracovních podmínek, orientace na kvalitu pracovního života a spokojenost pracovníků, participativní způsob řízení a rozvíjení zdravých pracovních vztahů. HR oddělení se postupně stává oddělením služeb, kde zákazníky tvoří zaměstnanci. Metod práce se zaměstnanci je mnoho. Většinou se však shodují na tvrzení, že úspěch společnosti závisí na jejích zaměstnancích. Vychovat kvalifikovaného a loajálního zaměstnance je časově a finančně náročná činnost, proto je třeba si takového zaměstnance snažit udržet.

IT podpora
Pro úspěšné plnění všech požadavků kladených na pracovníky personálních oddělení již nestačí papírová evidence docházky, vyplnění formuláře na dovolenou, nekonečné řady šanonů s evidenčními listy všech současných a bývalých zaměstnanců s kopiemi podepsaných pracovních smluv. Abychom mohli od svých personalistů vyžadovat takové podklady, které povedou k moderním přístupům řízení lidských zdrojů, a tím i efektivnějšímu řízení celé organizace, musíme jim dát nástroj. Nástroj, který zajistí, že všechny požadované informace o našich zaměstnancích budou centralizované, ucelené a hlavně rychle dostupné se zajištěním ochrany osobních údajů.

Na našem trhu již existuje několik těchto nástrojů - kvalitní informační systémy a jejich moduly zaměřené speciálně na oblast personální problematiky. Jejich popisem se budeme podrobněji zabývat v následujících dílech našeho seriálu. V dalším díle se zaměříme na popis řešení podpory řízení lidských zdrojů v systému mySAP Business Suite, poté se zaměříme na specializovaná nadstavbová řešení, jako je například řešení pro zúčtování honorářů, podpora agendy spojené s užíváním ochranných a pracovních pomůcek nebo řešení rozhraní pro docházkový systém.