Uspokojit poptávku zákazníků, se kterými udržujete dlouhodobou spolupráci, je důležité. S přihlédnutím k vývoji hlavních makroekonomických ukazatelů není, pro malé a střední podniky zaměřující se na dodávku IT služeb, jednoduché plnit své závazky vyplývající z uzavřených servisních (SLA) smluv. Období hospodářské konjunktury posledních let navíc stimuluje chuť společností investovat do dalšího rozvoje v podobě samostatných investičních projektů nad běžný rámec podpory víc než kdy dříve. Tento fakt může v kombinaci s kontinuálním snižováním přirozené míry nezaměstnanosti narušit i skutečně dlouhotrvající obchodní partnerství.

Stává-li se tedy standardní cesta k rychlému nárůstu kapacity stále více trnitou, začínají i menší společnosti hledat alternativy náboru nových zaměstnanců. Ty možná nemají tak rychlý efekt a jsou obtížněji měřitelné, ale na druhou stranu dlouhodobě nezvyšují přímé náklady. Stále častěji se můžeme setkat s tím, že malé a střední podniky finančně podporují rozvoj svých stávajících zaměstnanců. Tuto skutečnost potvrzuje i šetření ČSÚ (2017), podle kterého mezi lety 2010 a 2015 stoupl podíl malých podniků na českém trhu podporujících kurzy a školení pro své zaměstnance z 65 % na 89 %. Zůstává otázkou, nakolik systémově se zástupci managementu k tomuto tématu staví, neboť z šetření zároveň vyplývá, že pouze 21 % podniků připravuje koncepční vzdělávací a rozvojový plán. Má-li mít investice do rozvoje zaměstnanců co největší efekt na jejich produktivitu, musí být vzdělávání realizováno řízenou formou. Nejlépe v podobě rozvojového plánu s logickými návaznostmi, nikoliv proinvestováním prostředků náhodným výběrem odborných školení a soft-skills kurzů.

Pro podniky, které i přesto inklinují k navyšování kapacity převážně formou náboru nových zaměstnanců, může být přijatelnou variantou přerozdělení odpovědností stávajících zaměstnanců. Nástrojem, který není často k vidění v IT oboru, je rekvalifikace nebo rozšíření specializace stávajících zaměstnanců v oblastech, které jsou aktuálně obtížně obsazované. Nabídnout konzultantovi rekvalifikaci v oblasti vývoje softwaru se může zdát bláznivé, nicméně reakce dlouholetého konzultanta, který možná rád udělá krok stranou, aby vystoupil ze stereotypu, může být o to překvapivější. Tento postup představitelný spíše u výrobních nebo obchodních společností přináší řadu nečekaných výhod. Zpočátku nižší produktivita rychle stoupne a zaměstnanec získá novou motivaci, pocit seberealizace a bude vděčný za příležitost ke změně náplně práce. Pokud se podaří najít průnik mezi potřebami společnosti a zájmem zaměstnance, jedná se vždy o win-win business.

Vedle procesních nástrojů zvyšujících produktivitu, kterými můžeme do jisté míry zmírnit dopady situace na trhu práce, je dobré se zaměřit také na technické nástroje usnadňující každodenní agendu pracovníků. Ve větších společnostech se touto problematikou zabývá tzv. IT Productivity Advisor, jehož cílem je hledat takové nástroje, které navyšují efektivně využitý čas a minimalizují administrativní a podpůrné činnosti. V malém či středním IT podniku je klíčové, jakým způsobem má nastavený mindset osoba zodpovědná za chod společnosti. Schvalovací workflow, online rezervační formuláře, time trackery, automatizační úpravy v informačním systému nebo integrační scénáře nahrazující manuální přenos a správu dat jsou v takovém prostředí na dosah ruky. Za současné situace se mohou stát klíčovou konkurenční výhodou ve snaze ušetřit maximum kapacity pro produktivně strávený čas odborných pracovníků a uspokojit své zákazníky dodáním očekávaného objemu IT služeb.

Ať už firma zvolí kombinaci jakýchkoliv opatření, zásadním aspektem, který musí strategii doprovázet, je intenzivní komunikace. I ten nejnáročnější klient akceptuje méně komfortní skutečnost, pokud budou dostatečně vysvětleny okolnosti a představen plán, který povede ke zlepšení nepříznivé situace.

Ing. Jan Špatenka Autor článku je provozním ředitelem společnosti NAVISYS, s. r. o.