Až do teď jsme se věnovali svým klientům. Přemýšleli jsme o tom, jak s nimi komunikovat, jak je motivovat, co udělat, aby byli loajální a přinášeli nám zisk. Dlouhodobé uspokojování potřeb klientů a dlouhodobé dosahování dobrých výsledků firmy však není možné bez loajálních a motivovaných zaměstnanců. Zaměstnanců, kteří mají dobrý vztah ke své firmě. A právě to je téma mého dnešního - skoro novoročního zamyšlení.


Začnu citátem:
"Společnosti, které vtahují zaměstnance do jádra svých strategií produkují svým akcionářům (majitelům) vyšší dlouhodobé zisky než podobné firmy v tomtéž oboru, které to nedělají." (Bilmes)

Motivovaní zaměstnanci, kteří mají dobrý vztah ke své firmě, mají sklon pracovat lépe, pečlivěji, vytrvaleji. Chtějí pomoci své společnosti k úspěchu. Takoví zaměstnanci pomáhají své firmě hned v několika ohledech:

1. Přímé přínosy loajálních pracovníků pro firmu:
· Svou aktivní činností (výroba, prodej, komunikace..) vytvářejí hodnoty (produkty, služby), za které zákazník firmě zaplatí.
· Díky svému setrvávání ve firmě napomáhají ke snižování nákladů na fluktuaci. Kdo z nás ví, kolik firmu stojí fluktuace pracovníků, nábor nových zaměstnanců, jejich školení, doba, po kterou se seznamují s firmou, jejími zaměstnanci, klienty a produkty, ten asi dobře chápe, o čem mluvím.

2. Nepřímé přínosy:
· Fluktuace zaměstnanců negativně ovlivňuje obraz naší společnosti v očích klientů, partnerů i široké veřejnosti.

Jak ale můžeme loajalitu zaměstnanců měřit? A jak výsledky takové analýzy použít k provedení nezbytných změn v organizaci?

Vztah zaměstnance ke své firmě
Při hodnocení vztahu zaměstnanců ke své firmě zkoumáme zainteresovanost zaměstnanců, jejich postoje, vnímání a chování k firmě, jejich zájem o přežití firmy.
Postoje zaměstnanců ke svému pracovnímu prostředí spolurozhodují o tom, zda bude firma úspěšná, zda bude podávat kvalitní výkon.

Co to je spokojenost zaměstnanců?
Průzkumy spokojenosti zaměstnanců usilují o odhadnutí / přeměření spokojenosti zaměstnanců.
Zjišťování spokojenosti zaměstnanců musí být zaměřeno na změření / zjištění toho, co zaměstnanci rádi mají a co ne. Zjišťujeme jejich vztah (libost či nelibost) k jednotlivým charakteristikám jejich práce a pracovního prostředí. Bohužel to, co lidé řeknou, že mají nebo nemají rádi, záleží velmi často na tom, jak se momentálně cítí.

Častými chybami, kterých se firmy při průzkumu spokojenosti zaměstnanců dopouštějí je, že jednak opomíjejí definovat měření v kontextu obchodních plánů a jiných souvislostí podstatných pro danou firmu a také že nejsou schopny určit priority klíčových problémů stejně jako návazných výsledků.

V každém případě pro nás ale bude rozhodně přínosem porozumět tomu, jak se zaměstnanci cítí ve vztahu k různým aspektům organizace. Zároveň potřebujeme porozumět těmto různým faktorům, které mají vliv na chování zaměstnanců a na jejich vztah ke společnosti.

Bavíme-li se o vazbě mezi postoji zaměstnanců a účinnosti řízení organizace, je třeba se zmínit o otázkách motivace.

Setkala jsem se s mnoha manažery, kteří se i dnes domnívají že tzv. "hygienické" faktory (jako jsou snížení času stráveného v práci, spirálovitě stoupající mzda a další okrajové výhody) jsou klíčem k motivovaným zaměstnancům.

Lidé jsou však různí, a to, co jeden považuje za motivaci, pro druhého motivací není.
Co je motivaci pro ty, kteří "nejsou na peníze"? Klíč k motivaci leží v takzvaném "pracovním obohacení se" - které si můžeme definovat jako pokus vytvořit pracovní prostředí, které poskytuje příležitost pro psychologický i odborný růst zaměstnanců.

Typy vztahu zaměstnance k firmě
Jsou známy tři odlišné typy vztahu zaměstnanců k organizaci:

3. Citový - tzn. uvažujeme o citovém / emočním nebo psychologickém / psychickém vztahu ke společnosti.
4. Příkladem jsou ti zaměstnanci, pro které jsou důležitý např. vztah k pracovní skupině, managerovi, ke své pracovní pozici atp.
5. Pobytový - lidé přemýšlejí o nákladech na opuštění společnosti a vnímají je jako příliš vysoké.
6. Normativní -zaměstnanci cítí silný smysl pro povinnost vůči organizaci. Tento pocit je schopen zabránit zaměstnancům, aby opustili společnost.

Jak zjišťujeme vztah k firmě?
Dotazníkovou metodou i osobními pohovory zjišťujeme, co lidé skutečně dělají, říkají a co ne, zda touží i nadále pracovat ve své firmě - tedy to, jaký mají vztah ke společnosti, ve které pracují. Na co se ptáme při Průzkumu spokojenosti zaměstnanců? Při zjišťování spokojenosti zaměstnanců a jejich vztahu k firmě, klademe zaměstnancům otázky, zaměřené na následující oblasti:

1. postoje vůči firmě
2. chování mající vztah k práci (motivace..)
3. názory na firmu a péči firmy o zaměstnance
4. pracovní faktory
· spravedlnost v odměňování
· péče o zaměstnance
· důvěra v zaměstnance
· pracovní zdroje
· popis práce
· ocenění přínosu nápadů zaměstnanců
· povědomí úspěchu
· komunikace o /ve firmě
· spokojenost s každodenními činnostmi
· firemní postoj k odborářské organizaci
· aj.
5. další obecné názory na firmu
6. dobrovolné společenské aktivity
7. integrita / celistvost firmy...

Na základě takto zjištěných informací potom firma implementuje programy na podporu motivace a loajality i tzv. benchmarking zaměstnanců (pozn. toto slovo známe spíše v souvislosti s porovnáváním produktů či firem). Jak se vlastně ve skutečnosti chovají ti zaměstnanci, kteří mají pozitivní vztah ke své firmě a chtějí v ní i nadále pracovat? Je vůbec nějaký rozdíl v chování a odpovědích (na otázky v našem průzkumu) lidí jedné i druhé skupiny?

Odpovědi na předchozí otázky jsou graficky znázorněny na obrázku 1. Zveřejněné výsledky vycházejí z Průzkumů spokojenosti zaměstnanců, které probíhaly u pěti firem z oborů IT, telekomunikace, výroba, velkoobchod, služby. Velmi stručně je můžeme shrnout do čtyř následujících bodů.

Zaměstnanci, kteří mají kladný vztah ke své firmě:

· chtějí setrvat ve firmě,
· doporučují svou firmu jiným jako vhodnou pro práci,
· pro svou firmu pracují nejlépe, jak mohou bez nutnosti speciálních pobídek, kontrolních systémů atd.,
· pracují pro firmu více, než jim předepisují jejich pracovní smlouvy a jiná formální ustanovení.

Souvislost se strategií firmy
Úspěch firmy je závislý, jak naznačuje i jednoduché schéma na obrázku 2, na rovnováze několika oblastí - jsou jimi oblast financí, zákazníků, provozu firmy (firemní procesy) a zaměstnanců.

Jinak řečeno - významný podíl na zdraví firmy má vztah zaměstnanců k ní. Proto mluvíme o nutnosti zjišťovat a měřit vztah zaměstnanců ke společnosti. Zároveň bychom měli dávat zjištěné výsledky do souvislostí s jinými klíčovými ukazateli výkonnosti firmy, jako jsou spokojenost zákazníků, finanční zdraví firmy nebo tzv. podnikatelská úspěšnost firmy.

Protože zaměstnanci jsou oblastí důležitou pro úspěch firmy, je potřeba věnovat jim pozornost už ve chvíli příprav plánů společnosti. Do procesu firemního plánování by měly být začleněny nástroje jednak na zjišťování spokojenosti zaměstnanců, tak také na zlepšování jejich postojů vůči firmě. Tyto nástroje se týkají všech procesů firmy a to tím, že:

· Zajišťují pochopení toho, že zlepšení výkonu firmy je možné díky snížení nákladů na fluktuaci, nákladů na nábor nových zaměstnanců a jejich školení.
· Pomáhají roztřídit a zařadit zaměstnance do skupin podle stupně a typu jejich vztahu k firmě.
· Poskytují jednoduchý návod na efektivnější a účinnější přidělování času a peněz na ty projekty oddělení lidských zdrojů, které mají velký vliv na vztah zaměstnanců k firmě a naopak.

Stanovením priorit tzv. key drivers - tedy těch faktorů, které mají největší vliv na vztah zaměstnanců k firmě, a zařazením zaměstnanců do skupin podle toho, zda jsou skutečně loajální, "v pasti", či vysoce rizikoví (viz obr. 3), mohou firmy budovat a rozvíjet vhodnou politiku, která zlepší vztahy firmy a skupiny jejich nejdůležitějších hráčů - zaměstnanců.

Na závěr už jen malé shrnutí
Spokojení zaměstnanci, zaměstnanci, kteří mají dobrý vztah ke společnosti, jsou klíčem k tomu, aby byla společnost schopna růst a prosperovat. Jeden z nejdůležitějších zákonů ekonomiky dnešních dnů zní - zkušení, kvalifikovaní, schopní a kreativní zaměstnanci jsou pro firmu tou nejvyšší prioritou.