Systémy pro automatizaci a správu náborového procesu TRM (talent relationship management) se začínají řadit po bok řešením CRM a ERM a přinášejí malou revoluci do oblasti náboru a umisťování pracovní sily. Odpovídají přitom rostoucí potřebě organizací nacházet vhodné uchazeče o práci, udržet je dlouhodobě v pracovním poměru a optimalizovat využití jejich talentu. Jejich prostřednictvím mohou firmy výrazněji provázat výkonnost jednotlivce a pracovní skupiny s cíli organizace a lépe měřit a vyhodnocovat činnost oddělení lidských zdrojů.


Automatizace náborového procesu odstartovala na začátku devadesátých let uvedením prvního nástroje od americké firmy Restrac. Po více než deseti letech je toto úsilí téměř u konce. Podařilo se automatizovat administrativní část současného náborového procesu (plánování zdrojů, správa životopisů, měření výkonnosti, plánování pohovorů) a uvolnit náborářům ruce pro náročnější práci spojenou s vývojem vztahů s uchazeči a uzavíráním pracovních dohod. Jako mnoho začínajících technologií má i tento proces svá pro a proti. Co se zpočátku zdá převratnou událostí (například automatizované vyhledávání životopisů, umisťování nabídek pracovních míst na internet či pokročilé vyhodnocovací a porovnávací systémy), se po čase ukáže jen krátkodobou konkurenční výhodou, nikoli dlouhodobým řešením. Dodavatelé klasických systémů pro e-recruitment své systémy zrychlují, přidávají do nich nové funkce a čekají na nějakou přesvědčivou vizi.

Systémy TRM však zásadním způsobem změní způsob, jakým náborové týmy pracují. Moderní správa vztahů s uchazeči přeskočí tradiční náborové nástroje používané v minulých letech a stane se primárním modelem komunikace a interakce společností s kandidáty. Zkombinuje přitom všechny klady automatizovaného náborového procesu provozovaného na front-endu se špičkovou webovou technologií a navíc (provozována v režimu ASP) nabídne náborářům dříve nevídanou mobilitu. Dobré řešení TRM bude integrováno jak s internetovým trhem práce, tak s ostatními podnikovými systémy a bude harmonicky pokrývat celý proces od vzniku požadavku na vytvoření nového či zaplnění uvolněného pracovního místa přes publikování inzerátu, sběr, třídění a vyhodnocování nabídek uchazečů a pohovory až do okamžiku nástupu nového zaměstnance.

Takové řešení bude dostatečně otevřené, aby mohlo pružně reagovat na vývoj v dané oblasti, dostatečně robustní, aby zvládlo velké množství nabídek a dostatečně bezpečné, aby vyhovělo všem zákonům a směrnicím ohledně práce s citlivými daty. Bude v něm co možná nejméně rozhraní a bude v něm zároveň pamatováno na to, že hlavním cílem není zautomatizovat pouze procesy uvnitř firmy, ale že je třeba zautomatizovat proces celý, podobně jako je tomu u logistických řešení just-in-time. Půjde o moderní systémy založené na progresivních technologiích, které bude možno outsourcovat a tím omezit problémy s jejich začleněním do podnikové IT infrastruktury. Konečné stadium zahrne hlubokou transformaci e-recruitmentu od reaktivního na proaktivní, od správy dat ke správě vztahů a od uspokojování požadavků k jejich předvídání tak, jak se stalo v sesterských oblastech správy vztahů se zákazníky či vztahů se zaměstnanci. Demografické trendy ukazují, že v brzké době bude ve všech vyspělých zemích nedostatek pracovní síly, a vedou k poznání, že také e-recruitment musí konečně začít odpovídat standardům TQ (total quality) a JIT (just-in-time). Jinými slovy, i náborářství vstoupí do fáze, v níž se na lidské bytosti budou aplikovat principy zásobování a skladového hospodářství, a bude založeno na dlouhodobém vztahu mezi potenciálním zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jak e-recruitment vyspívá, ukazuje se zřejmá dynamičnost tohoto oboru. Některé prvky správy pracovních sil, které v současnosti spadají do oddělení lidských zdrojů, bude potřeba výrazně přepracovat. TRM se rychle (i když bolestně a s chybami) stává základem efektivní práce s pracovní silou a na té nejhlubší úrovni podstatou nového přístupu k otázce lidských zdrojů, jenž se zaměřuje na co nejefektivnější využití schopností všech zaměstnanců vstupujících do organizace.

Autor článku, Libor Malý, je ředitelem společnosti LMC provozující portály jobs.cz a prace.cz.