Již před pandemií nemoci Covid-19 byl výkon práce z domova (tzv. homeworking) stále častějším způsobem výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele, v řadě případů i oblíbeným benefitem, na který zaměstnavatelé lákali nové zaměstnance. V mnoha případech bylo motivací zaměstnavatele umožnit výkon práce z domova za účelem úspory času zaměstnance dojížděním, zároveň však homeworking například umožnil výkon práce zaměstnancům, kteří by jinak museli čerpat rodičovskou dovolenou. Homeworking jim umožnil dřívější návrat do zaměstnání za přijatelných podmínek. Koronavirová krize následně z práce z domova vytvořila na téměř tři měsíce „pracovní standard“.

Právníci z platformy Rozumné právo proto sestavili následující doporučení:

• úprava práce z domova by měla nadále zůstat zejména záležitostí dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem;
• pracovní právo by mělo reagovat na některé aspekty práce z domova, a to zčásti kogentní, převážně však flexibilnější dispozitivní právní úpravou;
• zákoník práce by měl upravovat možnost některých zaměstnanců požádat o výkon práce z domova či z jiného místa mimo pracoviště zaměstnavatele, upřesnit rozsah povinností zaměstnavatele a zaměstnavatele na úseku BOZP a stanovit pravidla pro náhradu výdajů, které zaměstnanci vzniknou v souvislosti s výkonem práce z domova.

Ve svém doporučení vycházejí z následujících zjištění:

1. Ačkoliv práce z domova není v České republice dosud standardem, ze statistiky Eurostatu jednoznačně vyplývá, že obliba homeworkingu postupně stoupá. Zatímco v roce 2008 vykonávalo práci z domova pravidelně 2,6 % českých zaměstnanců, v roce 2019 činil poměr těchto zaměstnanců již 4,6 %. Podobný vzrůstající trend lze sledovat v celé Evropské unii, přičemž v některých zemích (Nizozemsko, Finsko, Lucembursko) pracuje z domova pravidelně více než desetina zaměstnanců.
2. I občasná práce z domova (zejména ve formě zaměstnaneckého benefitu) je stále více populárnější. Zatímco v roce 2008 pracovalo v České republice občasně 3,9 % zaměstnanců, v roce 2019 mělo tuto možnost již 5,4 % zaměstnanců. V celoevropském srovnání je občasný homeworking nejpopulárnější ve Švédsku, kde částečně z domova pracuje takřka třetina zaměstnanců.
3. Přísná opatření pro omezení volného pohybu a sociálního kontaktu doprovázející pandemii nemoci Covid-19 nastolila režim práce z domova pro drtivou většinu tzv. white collar workers, tedy zaměstnanců jinak pracujících v kancelářích. Podle mnohých prognóz tak natrvalo změnila pracovní trh, na kterém bude stále vzrůstat právě výkon práce z domova. Zároveň některé průzkumy ukazují, že poklesla efektivita práce. Čas ukáže, zda pokles efektivity byl z důvodu homeworkingu, nebo zda v něm hrál roli i pokles poptávky po službách příslušných zaměstnavatelů. Dominující práce z domova i včetně případného souvisejícího poklesu efektivity je důvodem, proč je třeba pro homeworking nastavit pravidla.
4. Současná právní úprava však práci z domova či z jiného místa mimo pracoviště zaměstnavatele prakticky opomíjí. Zákoník práce toliko obsahuje ustanovení týkající se tzv. domáckých zaměstnanců, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají sjednanou práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují. Mluvíme-li však o homeworkingu jakožto alternativě k výkonu práce na pracovišti, ve většině případů má zaměstnavatel zájem na tom, aby pracovní dobu zaměstnanci rozvrhoval i při výkonu práce z domova či z jiného místa mimo pracoviště zaměstnavatele. Režim tzv. domáckých zaměstnanců tudíž obecně není pro účely homeworkingu vhodný.
5. Alespoň částečnou legislativní úpravou homeworkingu či teleworkingu disponují ze států Evropské unie Belgie, Francie, Itálie, Polsko, Portugalsko a Rumunsko. Mezi nejčastěji upravované aspekty patří povinnost zvláštní písemné dohody, povinnost zaměstnavatele hradit zaměstnanci náklady, povinnost zaměstnavatele hradit zaměstnanci přesčasy, právo zaměstnance na tzv. odpojení, odpovědnost zaměstnavatele za bezpečnost zaměstnance a povinnost zaměstnance umožnit zaměstnavateli návštěvu. Ve Francii je zaměstnavatel povinen režim práce z domova notifikovat inspektorátu práce. V Polsku je pak zaměstnavatel dokonce povinen vyhovět žádosti některých zaměstnanců (požívajících speciální ochranu) o výkon práce z domova.
6. Podle názoru členů platformy Rozumné právo je třeba na vzrůstající potřebu a zároveň oblibu práce z domova či z jiného místa mimo pracoviště zaměstnavatele reagovat a vyjasnit některé sporné otázky, které v souvislosti s ní vyvstávají. Na druhou stranu je však žádoucí, aby případné legislativní uchopení účastníky pracovněprávního vztahu příliš neomezovalo a nevytvářelo další regulaci v případech, kde lze využít stávající úprava. V opačném případě by totiž mohlo dojít k tomu, že tento institut nebude využíván z důvodu jeho přílišné regulace.
7. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“), by měl stanovit jednoduchá pravidla pro možnost zaměstnance vykonávat práci z domova či z jiného místa mimo pracoviště zaměstnavatele na základě dohody zaměstnavatele a zaměstnance. Sjednaný režim práce z domova by přitom mělo být možné ukončit, aniž by tím byla dotčena existence pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
8. S ohledem na zvýšenou potřebu flexibilnějšího pracovního režimu určitých typů zaměstnanců by Zaměstnavatel měl mít povinnost vyhovět – v rozumném rozsahu - žádosti zaměstnanců požívajících speciální ochranu dle § 241 odst. 2 zákoníku práce (zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 7 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II, III nebo IV), kteří mají dle stávající právní úpravy nárok na kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, o práci z domova, ovšem nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
9. Již dle stávající právní úpravy má zaměstnavatel povinnost nahradit zaměstnanci výdaje, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce. Toto pravidlo lze použít jako základ pro náhradu nákladů vzniklých při výkonu práce z domova. V úvahu připadá jak náhrada reálných nákladů (např. na základě zjištění poměru zvýšených nákladů vydělením celkového počtu hodin v měsíci počtem odpracovaných hodin), tak náhrada paušální (podobně jako to zákoník práce činí např. u stravného při pracovní cestě). Členové platformy Rozumné právo navrhují zvolit cestu náhrady paušální s tím, že částku paušálu lze doprovodit systémem koeficientů, které mohou například zohlednit rozdíl mezi prací z domova jako způsobem výkonu práce a homeworkingem jako dočasným benefitem. U některých zaměstnanců (např. vedoucí zaměstnanci) lze uvažovat i o tom, že náhrada nákladů už bude součástí mzdy za provedenou práci.
10. Stěžejní problematikou výkonu práce z domova či z jiného místa mimo pracoviště zaměstnavatele je bezpečnost a ochrana zdraví při práci („BOZP“). Zaměstnavatel nemá nástroje, pomocí kterých by mohl povinnosti zaměstnance na úseku BOZP kontrolovat a vynucovat. Zakotvení práva zaměstnavatele na vstup do bydliště zaměstnance (jak je tomu například v Itálii či Rumunsku) není vhodné, neboť neproporcionálně zasahuje do práva zaměstnance na ochranu soukromí a ochranu obydlí. Jako vhodnější se jeví sjednat podmínky výkonu práce z domova v dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, přičemž tato dohoda může odkázat na „technické“ podmínky výkonu práce z domova stanovené zaměstnavatelem např. v závazném pokynu zaměstnavatele nebo interní směrnici. Povinností zaměstnavatele by pak bylo zpravidla poskytnout vhodné zařízení k výkonu práce z domova a povinností zaměstnance upravit místo výkonu práce tak, aby bylo vyhovující a v tomto stavu jej udržovat. Systém BOZP zřejmě nebude možné do oblasti práce z domova plně „překlopit“, ale lze se inspirovat nejdůležitějšími zásadami pro bezpečný výkon práce.
11. V případě pracovního úrazu by pak zaměstnavatel měl mít možnost se zprostit povinnosti nahradit újmu zaměstnanci, prokáže-li, že zaměstnanec nedodržoval dohodnuté podmínky, a pokud by je dodržoval, k pracovnímu úrazu by nedošlo. Tato úprava by tak mohla být speciální ve vztahu k obecným podmínkám liberace zaměstnavatele. Zaměstnavatel se totiž dle stávající právní úpravy zprostí povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zcela pouze tehdy, prokáže-li, že vznikla tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány. Právě onu povinnost kontroly není možné po zaměstnavateli požadovat a u zaměstnanců vymáhat, pracují-li z domova.
12. Pro případ stálého způsobu výkonu práce prostřednictvím homeworkingu by zaměstnavatel měl být povinen zajistit, aby zaměstnanci vykonávajícímu práci mimo pracoviště zaměstnavatele nebyl odepřen kontakt s ostatními zaměstnanci.
13. Legislativní úprava práce z domova by se naopak neměla dotknout úpravy rozvržení pracovní doby a přesčasů. I v případě výkonu práce z domova či z jiného místa mimo pracoviště zaměstnavatele by se uplatila stávající úprava zákoníku práce, pro zaměstnance by nadále platila povinnost konat pro zaměstnavatele práci v jím rozvržené pracovní době. Zaměstnavatel by byl naopak vázán stávajícími pravidly pro výkon práce přesčas.
14. Problematickou otázkou je rovněž určení pravidelného pracoviště pro účely poskytování cestovních náhrad zaměstnanci. Může totiž docházet k situacím, kdy zaměstnanec bude vyrážet na pracovní cestu jak z pracoviště zaměstnavatele, tak z domova či z jiného místa mimo pracoviště zaměstnavatele. I v tomto případě však lze doporučit setrvání na stávající právní úpravě, dle které platí, že je-li místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce.