„Z našich průzkumů vyplývá, že před karanténními opatřeními pracovalo přinejmenším částečně na dálku (z domova) 30 % zaměstnanců. Z analýzy Gartneru plyne, že po odeznění pandemie se tento podíl zvýší na 41 %,“ říká Brian Kopp, ředitel výzkumu Gartner HR practice. „Současná situace tak donutila řadu zaměstnanců a jejich zaměstnavatelů plánovat a řídit práci způsobem, o jakém dřív ani neuvažovali.“

Přestože lidé pracující na dálku mohou být velmi produktivní, existuje u nich vyšší riziko fluktuace. Průzkum uskutečněný Gartnerem v prvním čtvrtletí 2020 mezi více než pěti tisíci zaměstnanci zjistil, že 48 % procent zaměstnanců pracujících plně na dálku vykazuje vysoké pracovní úsilí oproti 35 % u zaměstnanců, kteří nikdy nepracují na dálku. Ten samý průzkum nicméně došel k závěru, že podíl zaměstnanců, kteří jsou pevně rozhodnutí setrvat u současného zaměstnavatele, je u těch, již nikdy nepracují na dálku, o 13 procentních bodů vyšší.

Nový model řízení zaměstnanců

Za současné situace pracuje řada zaměstnanců na dálku vůbec poprvé a rovnou na plný úvazek. Řada manažerů musí zároveň vůbec poprvé v životě na dálku řídit a koordinovat své podřízené. Analytici Gartneru proto sestavili tzv. NEAR model, s jehož pomocí organizace lépe zvládnou řízení pracovníků na dálku v současné situaci. Model zahrnuje čtyři hlavní kroky:

• Normalizace samostatnosti. Analytici zjistili, že dvě pětiny zaměstnanců pracujících na dálku, chtějí v práci větší samostatnost. Manažeři proto musejí projevit důvěru a posunout se o přímého řízení práce směrem ke koučinku a směřování podřízených k úspěšnému cíli. To v praxi znamená zaměřit se především na výsledky a výstupy zaměstnanců, spíše než na vlastní pracovní proces.
• Evoluce nových vztahů. Průzkum Gartneru Reimagine HR uskutečněný na sklonku roku 2019 odhalil, že 41 % respondentů postrádá při práci na dálku kontakt s kolegy. Manažeři proto musejí společně s HR sledovat a zachytávat náznaky stresu, zaznamenávat je a reagovat na ně.
• „Organizace byly v uplynulých týdnech velmi pragmatické a výborně se přizpůsobily na novou realitu z technologického hlediska,“ říká James Atkinson, VP Gartner HR practice. „Nyní by měli manažeři pracovat zejména na budování sociálních a emočních vazeb, aby zajistili pocit sounáležitosti mezi kolegy a organizací, a pomohli tak týmům plynule pokračovat v práci.“
• Akcentování pozitiv. Zaměstnanci pracující výhradně na dálku jsou dvakrát častěji konfrontováni s korektivní zpětnou vazbou (nejčastěji zaměřenou na neúspěchy a chyby). Manažeři by ale měli usilovat o obousměrnou komunikaci, která je otevřená, založená na faktech a výhledu do budoucna. Neméně důležité je v případě uvádění konkrétních příkladů poukázat i na to, co zaměstnanec dělá správně.
• Revize očekávání týmu. Zejména v minulosti vedoucí pracovníci předpokládali, že lidé pracující na dálku jsou z pracovního hlediska spíše „sólisty“, nicméně analýzy Gartneru ukazují, že lidé pracující trvale na dálku mají 3,5násobně vyšší pravděpodobnost, že působí napříč pěti či více týmy. Je proto důležité, aby manažeři správně nastavili očekávání u jednotlivých členů týmu i týmu jako celku, a zajistili tak lepší koordinaci a spolupráci. V rámci těchto konverzací by také měly být zdůrazněny cíle jednotlivců i celého týmu.

„V současné situaci pochopitelně většina organizací nenabírá nové lidi a stejně tak většina zaměstnanců aktivně nehledá nová místa, podniky by nicméně již dnes měly uvažovat o tom, jak řídí své zaměstnance,“ vysvětluje Brian Kopp. „Pokud firmy v současné situaci rezignují na zaměstnaneckou zkušenost, mohlo by se jim to vymstít v době, kdy se trh práce opět otevře.“