Digitální intenzita není vnímána primárně technickými parametry. Jde o kulturní charakteristiku – o to, zda lidé umí technologie přirozeně používat. „Nejde jen o to, kolik technologií firma používá – ale jak hluboko jsou integrovány do každodenní práce lidí, do spolupráce a do řízení výkonu. A právě tato míra propojení se stále častěji ukazuje jako jeden z hlavních ukazatelů produktivity a konkurenceschopnosti zejména v sektoru služeb a kancelářských profesí,“ říká Michal Španěl, datový analytik a manažer pracovního portálu JenPráce.cz.

Digitální intenzita už není vnímána primárně technickými parametry. „Mnohem víc se zdůrazňuje, že jde o kulturní charakteristiku – o to, zda lidé umí technologie přirozeně používat, zda jsou procesy nastavené tak, aby podporovaly spolupráci, a zda je vedení schopné vytvářet prostředí, ve kterém se digitální nástroje stávají oporou práce, nikoli bariérou. Zahrnuje tak nejen infrastrukturu, ale i digitální kompetence zaměstnanců, kvalitu vzdělávání, otevřenost inovacím a schopnost adaptace,“ říká Jan Dvořák, výkonný ředitel Počítačové školy GOPAS. 

Právě v tom spočívá její síla. Firmy s vysokou digitální intenzitou mají často plynulejší spolupráci mezi týmy, lepší organizaci práce a rychlejší reakce na změny. Lidé se v nich nemusí prokousávat složitou administrativou, protože mají k dispozici nástroje, které jim práci zjednodušují a dávají větší autonomii.

Ukazuje se, že digitální intenzita souvisí nejen s produktivitou, ale také se zájmem pracovníků se posunovat. „Když mají lidé jasně nastavené digitální procesy, rychlejší přístup k informacím a méně rutinní administrativy, roste jejich spokojenost i výkon. Firmy zároveň reportují nižší míru fluktuace – zejména u mladších generací, které očekávají, že práce bude efektivní, flexibilní a dobře organizovaná,“ říká Michal Černý ze společnosti Audiopro.

„Zajímavé je, že digitalizace sama o sobě nezvyšuje tlak na zaměstnance, jak se někdy obává. Pokud je dobře řízená, naopak pomáhá snižovat stres, protože eliminuje chaos, zkracuje dobu potřebnou na koordinaci a dává lidem větší kontrolu nad vlastní prací,“ dodává Michal Španěl.

Zvyšování digitální intenzity se tak stává úkolem i pro HR – a to nejen ve smyslu školení. Jde o širší práci s firemní kulturou. Jak vytvářet týmy, které spolupracují napříč odděleními, jak podporovat otevřenost inovacím, jak nastavovat kompetenční modely nebo jak měřit připravenost zaměstnanců na změnu. HR oddělení se podle letošních dat stávají klíčovým partnerem při digitalizaci nejen kvůli náboru, ale kvůli schopnosti učit organizaci novým způsobům práce.

„Zásadní roli hraje i interní komunikace. Tam, kde jsou lidé včas informováni o změnách, rozumějí jejich smyslu a vidí benefity v každodenní práci, roste ochota přizpůsobit se novým nástrojům i procesům,“ připomíná Michal Španěl.

Digitální intenzita se dnes měří převážně pomocí kombinace několika indikátorů, které ukazují, do jaké míry jsou digitální nástroje součástí každodenní práce. Nejde přitom jen o počet používaných technologií, ale o jejich skutečné využití v procesech, komunikaci i rozhodování. Typicky se sleduje například míra automatizace rutinních činností, úroveň využívání cloudových služeb, práce s daty, schopnost lidí používat digitální nástroje samostatně nebo to, zda firma dokáže technologie rychle adaptovat bez zbytečných komplikací.

Součástí hodnocení bývá také kvalita digitálních kompetencí zaměstnanců – tedy zda mají přístup ke školení, jak rychle se učí nové systémy a zda je digitální prostředí pro zaměstnance spíše pomocníkem než překážkou. V moderním HR se proto digitální intenzita chápe jako praktický ukazatel připravenosti firmy na budoucnost práce: propojuje technologický stav firmy, schopnost lidí s technologiemi zacházet a celkovou kulturu, v níž je digitální práce plynulou a přirozenou součástí každodenního fungování.