Jako zvlášť problematické vnímá ÚOHS dohody o nenajímání zaměstnanců (tzv. no hire agreements), dohody o neoslovování zaměstnanců (tzv. non soliciation agreements) a dohody o stanovení mezd či jiných odměn (tzv. wage-fixing agreements). „V případě dohod o nenajímání zaměstnanců porušují zákon nejen ty společnosti, které se domluví, že si nebudou zaměstnance aktivně přetahovat, ale i ty, které dle dohody nezaměstnají pracovníka konkurence ani tehdy, pokud je sám osloví,“ upozorňuje advokát Tomáš Pavelka z kanceláře Dentons.

„Dle nám dostupných informací je vedeno řízení se dvěma společnostmi, které jsou aktivní v oblasti logistiky. V evropské praxi se ukazuje, že tato ujednání bývají rovněž typická pro oblast IT, zdravotnictví nebo automobilový průmysl, kde existuje silná poptávka po talentech se specifickými znalostmi, odborností a zkušenostmi, které jsou na trhu práce zvláště cenné a nenahraditelné,“ komentuje Adam Přerovský z Dentons.

„Nepřípustné jsou rovněž dohody o stanovení mezd či jiných odměn, které mohou být posuzovány jako kartelové dohody o cenách,“ sděluje dále advokát Adam Přerovský. Pokud jakákoli dohoda omezuje soutěž na trhu práce, může firmám hrozit finanční pokuta až do výše 10 % ročního obratu skupiny. A vyloučeny nejsou ani soukromoprávní žaloby ze strany zaměstnanců nebo uchazečů o zaměstnání.

Zákon myslí nejen na zaměstnance, ale i na OSVČ

Podle advokátů z kanceláře Dentons může k porušování zákona do­chá­zet nejen ve vztahu k zaměstnancům, ale i k osobám samo­stat­ně výdělečně činným. Postihnutelnost dohod o nenajímání a ne­oslo­vo­vá­ní zaměstnanců nebo odměnách totiž často výslovně zahrnuje i OSVČ. „U osob samostatně výdělečně činných se úřad kvůli předchozí zkušenosti zaměřuje zejména na programátory, vývojáře a další odborníky pracující v sektoru IT,“ prozrazuje Tomáš Pavelka.

Speciální informační list antimonopolního úřadu k této tématice vydaný vloni a nyní zahájení prvního „ostrého“ správního řízení by mělo být varováním nejen podniky, ale i pro oborové a profesní asociace. „Právě oborové a profesní organizace sdružují významnou část podniků působících v daném odvětví a pokud by se k dohodám omezujícím zaměstnanecký trh uchýlily, dopady protiprávního jednání by byly širší, k čemuž by úřad při stanovení sankce s velkou pravděpodobností přihlédl. Dokládají to i zkušenosti ze zahraničí, kde byly zatím soutěžními úřady pokutovány častěji asociace než jednotlivé podniky,“ komentuje advokát Adam Přerovský.

K uzavření nezákonné dohody může dojít i skrze email, nebo na schůzce

Existují nicméně výjimky, kdy mohou být takové dohody akceptovatelné. Typicky se bude jednat o dohody mezi společnostmi v rámci jedné podnikatelské skupiny, o ujednání související s transakcí, které je součástí spojení soutěžitelů nebo výjimečně pokud jde o dílčí, dočasnou a doplňkovou součást jiné, hlavní dohody, kterou mezi sebou zaměstnavatelé uzavřou.

„Obecně platí, že firmy by měly o zaměstnance soutěžit a měly by se vyvarovat nejen jakékoli koordinaci zaměstnanecké politiky, ale i výměny strategických personálních informací nebo schůzek s konkurencí, na nichž by se podobná problematika projednávala,“ vysvětluje Tomáš Pavelka.

„Je přitom třeba si uvědomit, že k uzavření protisoutěžní, a tedy nezákonné dohody může dojít nejen písemným ujednáním, ale i v neformální e-mailové komunikaci, domluvou na sociálních sítích nebo ústně při osobní schůzce. Zaměstnavatelům proto doporučujeme, aby byla související rizika ošetřena v jejich compliance programech a aby měli jasně stanovená pravidla pro zaměstnaneckou politiku včetně náboru a získávání nových zaměstnanců, ať se vyvarují jakýmkoliv možným problémům.“

Aktivita ÚOHS v této oblasti není izolovaná, naopak jde o celosvětový trend, se kterým zaměstnavatelé musí počítat. Kromě Evropské komise, která také prošetřuje první případy s přeshraničním prvkem, například americká Federální obchodní komise (FTC) vydala rozhodnutí, kterým až na omezené výjimky zakázala uzavírání konkurenčních doložek ve smlouvách se zaměstnanci a manažery.