Strategie pro talent management ve vaší firmě – jak začít?

Jak to dělat systémově, pomocí naší platformy pro rozvoj zaměstnanců? Vytvoření jednotné firemní strategie pro řízení talentů se může ze začátku zdát těžké, stačí si však uvědomit, že tato strategie nevznikne za jeden den, na zelené louce. K jejímu vytvoření můžete využít data z interních průzkumů v oblasti vzdělání a rozvoje nebo analýzy dovednostních mezer u zaměstnanců. S pomocí těchto dat určíte potřeby pracovníků i celé organizace, identifikujete směr, kterým byste se měli ubírat, a také své slabé stránky.

Co jsou dovednostní mezery a jak na ně?

Dovednostní mezera se může projevit v několika situacích: například když zaměstnanec, který má určité dovednosti a know-how, přejde na jinou pozici nebo úplně odejde ze společnosti, která pro něj zatím nenašla náhradu. Nebo když nový zaměstnanec není zatím dostatečně proškolen, aby plynule převzal povinnosti svého předchůdce.

Další případ je, když dovednosti týmů nejsou řízeny optimálním způsobem nebo když firma prochází zásadními změnami.

Ideálním příkladem situace, kdy vznikly dovednostní mezery, je pandemie, která celou řadu společností donutila k tomu, aby ze dne na den změnily své zavedené pracovní postupy. Stovky, ne-li tisíce firem rychle najely na režim práce na dálku a zvládly to se ctí. Právě tento okamžik těsně před zavedením režimu home office je příklad dovednostní mezery. Ani firmy, ani zaměstnanci nebyli na tuto prudkou změnu připraveni.

Je tedy zřejmé, že dovednostní mezery mohou vzniknout v téměř každé společnosti a nemusí být předpovědí nějaké katastrofy. Pokud je ve správný moment podchytíte, mohou být skvělou příležitostí k rozvoji.

Dovednostní mezery jsou totiž zcela běžné a potýká se s nimi nebo brzo bude potýkat většina společností. Podle průzkumu společnosti McKinsey až 43 % dotazovaných společností na celém světě se s dovednostními mezerami potýká již nyní, zatímco dalších 44 % je čeká v blízké budoucnosti.

Jak můžete analýzou dovednostních mezer podpořit řízení náboru ve firmě?

Oblastí, která úspěšně těží z dovednostních mezer je mimo jiné HR. Podrobnou analýzou dovednostních mezer v organizaci zmapujete její slepá místa a dozvíte se, jaké zaměstnance vlastně hledáte. Je to také první fáze úspěšné strategie reskillingu a upskillingu.

Jak analytikou L&D podpořit rozvoj zaměstnanců?

Už víme, že analýzy v oblasti vzdělání a rozvoje jsou klíčovou strategií řízení lidských zdrojů. A co si z analýzy těchto dat odnesou zaměstnanci?

• Větší spokojenost s prací – díky programům pro řízení talentů se může spokojenost zaměstnanců již za první rok implementace zvýšit až o 9 %, což s sebou nese významné snížení fluktuace.
• Větší angažovanost – analýza dat vám umožní nabídnout jednotlivým zaměstnancům pozice nebo úkoly, které budou přesně odpovídat jejich schopnostem a zájmům. Poroste tak nejen angažovanost jednotlivých zaměstnanců, ale také celých týmů, ať už je jejich pracovní náplň jakákoliv. Angažovanost zaměstnanců může podle výzkumu narůst až o 21 %.
• Možnost povýšení – díky analýze dat snáz přizpůsobíte dovednosti zaměstnanců potřebám firmy. Postup zaměstnance na vyšší pozici ve firmě je výhoda i na straně zaměstnance. Až 60 % zaměstnavatelů si myslí, že zaměstnanci, kteří postoupili uvnitř organizace se pak osvědčí lépe než ti, kteří přišli zvenku.
• Rozvoj – jakmile se toho o svých zaměstnancích dozvíte víc, můžete jim navrhnout aktivity a úkoly, které budou odpovídat jejich přirozeným dovednostem.
• Šťastnější zaměstnanci – díky pravidelné osobní zpětné vazbě budou vaši zaměstnanci spokojenější a výkonnější, protože si nebudou připadat jako anonymní pracovní síla.

Jak se řízením talentů souvisí hodnocení zaměstnanců?

Hodnocení zaměstnanců je zdroj cenných informací jak pro management, tak pro personalisty, a samotným zaměstnancům může pomoct rozvíjet své dovednosti. Hodnocení výkonu zaměstnanců můžete provést třeba takto:

• Průběžné hodnocení 90°: jeden z nejběžnějších způsobů hodnocení. Zaměstnance hodnotí jeden člověk, nejčastěji jeho přímý nadřízený.
• Průběžné hodnocení 180°: je hodnocení z více zdrojů, tedy hodnocení od přímého nadřízeného kombinované se sebehodnocením zaměstnance.

Zaměstnanci se hodnocení obávají. Měli by?

Nikoliv! Někteří pracovníci mají z průběžného hodnocení strach, protože jeho výsledky mohou být údajně záminkou k výpovědi, zhoršit atmosféru v týmu nebo podpořit přílišnou soutěživost. Pravidelné hodnocení zaměstnanců se však provádí za zcela jiným účelem:

• Usnadňuje řízení talentů.
• Pomáhá zaměstnancům najít úkoly a povinnosti, které budou nejvíc odpovídat jejich zájmům.
• Zvýší výkonnost celého týmu a namotivuje ho.
• Umožní vyplnit dovednostní mezery.
• Zefektivní práci.
• Zlepší interní komunikaci ve firmě.

Platformy pro rozvoj zaměstnanců v praxi

Jak všechny tyto nástroje využít v praxi? Máme pro vás dvě krátké případové studie.

Společnost Decathlon má přes 3500 zaměstnanců, kteří mají od roku 2018 přístup k platformě pro rozvoj zaměstnanců HCM Deck. Online kurzy, články a diskusní fórum zaměstnancům umožňují individuální rozvoj, rozvíjení svých zájmů a zvýšení kvalifikací. Lidé jsou tak motivovanější a mnohem spokojenější se svým zaměstnáním.

Platformu pro rozvoj zaměstnanců HCM Deck využívá také síť Qubus Hotel. Systém se měl původně využít jen k onboardingu, nyní ho však každý den používá více než 600 zaměstnancům na všech úrovních. Pracovníci si obzvlášť pochvalují nástroje k plánování kurzů a školení.

Řízení talentů nemusí být náročné, stačí k tomu mít vhodné nástroje. Moderní platformy pro rozvoj zaměstnanců vám usnadní analýzu dat, identifikaci dovednostních mezer, hodnocení výkonu zaměstnanců, a také úspěšné vedení týmu, které zvýší spokojenost zaměstnanců i jejich výkon. Přesvědčte se sami.

Barbara Trepkowska Content Manager v HCM Deck