|
Ochota ne-stěhovat se za
práci není jen české specifikum
Přestože se dnešní analýza tak trochu vymyká z oblasti IT, přesto
považuji za zajímavé ji zveřejnit. Přes ohromný rozmach informačních
technologií a proklamovanou dostupnost pracovníků k podnikovým zdrojům z
domova či z cest se zdá, že potřeba migrace lidí za práci stále poroste.
Přes opakovaně zdůrazňovanou potřebu zvýšit ochotu a možnost lidí
stěhovat se za práci jak v rámci České republiky, tak posléze i v rámci
volného evropského trhu se zdá, že naše ne-ochota opustit "rodnou vísku"
není jen českým národním rysem, ale spíše celoevropskou záležitostí.
K takovým závěrům dospěla studie "Řízení mobility pracovních sil -
evropská perspektiva" zpracovaná společností PricewaterhouseCoopers a
její partnerskou advokátní kanceláří
Landwell.
Výsledkem je vzrůstající rozpor mezi požadavky zaměstnavatelů na vysokou
míru mobility pracovních sil a rezervovaným postojem zaměstnanců k práci
v zahraničí, který ohrožuje mezinárodní konkurenceschopnost podniků v
Evropské unii.
Zatímco 70 % podniků z osmi evropských zemí, které se průzkumu
zúčastnily (včetně České republiky), předpokládá, že se jejich nároky na
mobilitu pracovních sil v průběhu příštích pěti let zvýší, téměř
polovina (48 %) respondentů připouští, že již v současné době mají
problémy s náborem pracovníků s praxí. Oproti tomu z průzkumu organizace
MORI, v jehož rámci bylo dotazováno více než 8 000 osob z týchž osmi
evropských zemích, vyplynulo, že pouze 17 % respondentů má zájem žít a
pracovat v zahraničí, přičemž většinou se jedná o mladé pracovníky bez
praxe.
|
 |
Téměř dvě třetiny firem, které se zúčastnily průzkumu, se shodly na tom,
že "v Evropě není nedostatek kvalifikovaných sil - potíž spočívá spíše v
tom, že se pracovníci nacházejí na nesprávném místě." Problémem je podle
respondentů studie skutečnost, že zatímco většina jednotlivců je ochotna
se stěhovat za prací do zemí, jako jsou Španělsko, Francie a Itálie,
prohlubuje se nedostatek kvalifikovaných sil v ostatních částech Evropy,
kde je situace na trhu práce v souvislosti s nedostatkem kvalifikovaných
pracovních sil již značně napjatá.
Představitelé podniků dále upozorňují na to, že v rámci EU existuje řada
finančních i administrativních překážek mobility pracovních sil, které
znásobují problémy s ní spojené. Soudí, že pokud nebudou vyřešeny
rozdíly v regulaci pracovních vztahů, v daňových, odměňovacích a
penzijních systémech či v oblasti imigrační politiky bude ohrožena
mezinárodní konkurenceschopnost celého regionu. Například více než
polovina podniků, které se účastnily průzkumu, by uvítala existenci
jednotné pracovní smlouvy v celé Evropě, avšak pouze 10 % jich učinilo
konkrétní kroky k dosažení tohoto cíle.
Partnerka společnosti Landwell odpovědná za oblast pracovního práva Els
de Wind komentovala tento problém: "Jestliže společnosti převádějí své
zaměstnance na práci v jiné zemi EU, musejí stále řešit problémy
související s dodržováním místních právních předpisů. Zákony upravující
pracovní vztahy a imigrační zákony se v jednotlivých zemích výrazně
liší. Dokud a pokud nebude dosaženo větší shody a koordinace v této
oblasti, musejí společnosti stále zabezpečovat, aby realizace jejich
potřeb neporušovala zákony příslušného státu.
Pro společnosti, které mají zájem zaměstnávat občany ze zemí mimo
Evropskou unii, je situace ještě složitější. Bez ohledu na právní případ
z 90. let jsou občané ze států mimo Evropskou unii povinni získat
speciální imigrační povolení pro každý členský stát EU."
Kevin Delany, partner v oddělení Poradenství pro lidské zdroje
společnosti PricewaterhouseCoopers, komentoval možné budoucí problémy
podniků: "Rostoucí poptávka po kvalifikovaných a zkušených pracovních
silách společně se vzrůstajícím mezinárodním konkurenčním bojem o co
nejlepší uspokojení potřeb zákazníků v budoucnosti výrazně změní
evropské podnikatelské prostředí. Společnosti musejí přistupovat k
řízení mobility pracovníků aktivně a musejí dosáhnout souladu mezi
vlastními potřebami a ambicemi a kariérami jednotlivých zaměstnanců.
Doba, kdy vyslání do zahraničí znamenalo profesní stagnaci, jakkoliv
lukrativní, je již dávno minulostí. Dialog mezi zaměstnavatelem a
zaměstnancem může přispět k mnohem flexibilnějším řešením, jako jsou
dojíždění pracovníků, portfoliové zakázky a krátkodobé mobilní smlouvy v
případech, kdy rodinná situace neumožňuje přestěhování celé rodiny." V
závěru dospívá k poznání, že "možná bude nutné zvážit možnost přiblížení
práce pracovníkům a nikoliv naopak."
|
 |
Ze závěrů průzkumu společnosti
PricewaterhouseCoopers a firmy Landwell vyplývá, že existuje řada
klíčových otázek, které musí podnikatelská sféra řešit, má-li si udržet
konkurenceschopnost:
1. Odpovídá váš způsob využívání různých mobilních zaměstnaneckých forem
vašim záměrům a cílům a zvyšuje hodnotu vaší podnikatelské činnosti?
2. Uplatňuje váš podnik udržitelnou globální strategii pro řízení
činnosti svých pracovníků v mezinárodním měřítku, která by zahrnovala
nábor a udržení pracovníků, způsob jejich odměňování, diferenciaci
struktury pracovníků, jejich kontinuální rozvoj a řízení výkonu?
3. Máte jasnou představu o tom, jakým způsobem ovlivní potřebu
zahraničních pracovníků technologie (například tím, že vám umožní
organizovat strukturu činnosti tak, abyste omezili svou závislost na
mobilitě pracovníků)?
4. Vzali jste v úvahu možnost využití všech potenciálních skupin
pracovníků, včetně místních pracovních sil a mobilních starších
pracovníků, a zájmu o práci v zahraničí ze strany mladších pracovníků?
5. Zvážili jste výdaje na vaše zahraniční pracovníky působící na základě
zahraničních smluv v porovnání s náklady na pracovníky zaměstnanými
podle obvyklých místních podmínek? Podnikli jste kroky, které by vedly
ke snížení těchto nákladů?
6. Máte centrální webovou stránku, která by zaměstnancům poskytovala
informace o případných volných místech a o veškerých aspektech
zahraničních pracovních příležitostí? Dbáte na to, aby vaši zaměstnanci
získávali (nové) jazykové znalosti?
7. Pracují zahraniční zaměstnanci pro váš podnik legálně?
8. Jestliže vysíláte zaměstnance pracovat do jiného státu, dodržujete
zákony tohoto státu upravující pracovní vztahy, jako je například
maximální pracovní doba? Vzali jste v úvahu, že tito pracovníci mohou
požívat zaměstnaneckých práv obou států?
Výzkum "Řízení mobility pracovních sil - evropská perspektiva"
zpracovaný společnostmi PricewaterhouseCoopers a Landwell, zahrnoval
tyto fáze:
a) průzkum provedený mezi více než 400 společnostmi z osmi evropských
zemí (České republiky, Francie, Německa, Nizozemí, Španělska, Švédska,
Švýcarska a Velké Británie), který zjišťoval jejich názory a postoje
týkající se potenciálního významu a důsledků zvýšené mobility pracovních
sil,
b) série případových studií u téměř 25 evropských nadnárodních
společností z různých odvětví s cílem získat podrobnější informace o
jejich přístupu a postoji k široké škále problémů spojených s mobilitou
pracovních sil,
c) průzkum provedený společností MORI mezi více než 10 000 respondenty v
deseti evropských státech (jedná se o státy, které se účastnily průzkumu
Řízení mobility pracovních sil, a Maďarsko a Polsko), který zjišťoval
jejich postoje ke stěhování do zahraničí za účelem pobytu a výkonu
povolání a jejich názory na výhody a překážky, které pracovní mobilitu
provázejí. Výsledky tohoto průzkumu byly publikovány v tiskové zprávě
společnosti PricewaterhouseCoopers. |
