V zásadě se mohou u zaměstnanců na pozicích IT techniků, specialistů, podpory apod. vyskytnout tři základní problémy:

• Zaměstnanec nemá dostatečné znalosti a schopnosti.
• Zaměstnanec nepracuje dostatečně výkonně.
• Schopný zaměstnanec chce odejít z firmy.

Všechny tři problémy se dají vyřešit tak, že zaměstnance propustíte a najdete jiného. Není to ale vždy správné řešení, protože:

• Náborový proces je časově i finančně náročný.
• Zaučit nového člena týmu trvá mnohdy ještě déle.
• Pokud vyberete špatně, problémy se vrátí.

Proto se v tomto článku zaměříme na vhodnější způsoby řešení.

Zaměstnanec nemá dostatečné znalosti a schopnosti

Pokud zaměstnanec nemá dostatečné znalosti, bude vás nebo kolegy neustále zdržovat dotazy, a protože nebude schopen bez pomoci dokončit práci, jeho výkony budou slabé. Je možné ho nechat vyškolit. Je však nutné dobře zvážit, zda školení splní vaše očekávání a zda je zaměstnanec schopen získané znalosti aplikovat do praxe.

V každém případě je nutné upravit náborový proces tak, abyste měl pro příště jistotu, že zaměstnanec, kterého chcete přijmout, má na danou pozici dostatečné znalosti. Zkuste zapojit do náborového procesu online testy nebo sdílejte IT testy s ostatními CIO.

Zaměstnanec nepracuje dostatečně výkonně

Pokud víte, že zaměstnanec má výborné znalosti i schopnosti, ale jeho výkony tomu neodpovídají, pravděpodobně máte problém s motivací onoho zaměstnance. Mnoho lidí podává dobré výkony, pouze pokud věří ve smysl svojí práce. Vzpomeňte si na příběh s „LEGO Roboty“ z předchozího dílu o motivování IT zaměstnanců. Důvody, proč zaměstnanec nepodává plný výkon, mohou být ale různé.

Proto než začnete cokoliv podnikat, udělejte si důkladnou přípravu následovanou rozhovorem se zaměstnancem. Snažte se pravý důvod slabé výkonnosti zjistit a společně se zaměstnancem hledejte řešení. Aby byl pohovor efektivní, musí splňovat některé náležitosti:

• Musí být postaven na konkrétních případech špatné výkonnosti, které je možné rozebrat.
• Zaměstnanec o něm musí vědět dopředu, aby se na něj mohl připravit.
• Musí být pozitivní. Zaměstnanec nesmí začít pochybovat o svém místě, jinak nenajdete řešení.
• Musí být konstruktivní. Žádné obviňování a hledání chyb.
• Musí být zaměřen na potřeby zaměstnance.
• Nechte zaměstnance mluvit. Sám vám řekne, kde je problém.

Schopný zaměstnanec chce odejít z firmy

Vaši nejlepší zaměstnanci jsou vaše největší deviza. Ale právě jejich kvalita jim zaručuje snadný přestup do jiné firmy. Chraňte si takové lidi, jak jen můžete. Jejich ztrátu nahradíte novým náborem jen stěží.

Když ze společnosti Google odešel Tim Armstrong, začali odcházet i nejlepší programátoři k Facebooku či Twiteru. Odešel dokonce i obchodní ředitel David Rosenblatt. Google musel najít nějaké řešení. Vyvinuj algoritmus, který na základě informací o zaměstnancích předvídá, kdo chce odejít.

Pro nás je důležité, co Google svým výzkumem zjistil. Dle vyjádření společnosti je největším problémem pocit těchto vysoce výkonných lidí, že jejich práce nemá významný dopad na výkon firmy. Tito lidé hledají výzvy a chtějí být užiteční a důležití. Je pro ně přirozené, že pokud nemohou samostatně pracovat ve vaší firmě, najdou si nový prostor v jiné, kde budou jejich rozhodnutí mít větší vliv.

Snažte se těmto lidem předkládat větší výzvy, dávejte jim náročnější úkoly, nechte je samostatně rozhodovat a jejich odměny udělejte závislé na zisku celé společnosti. Více je informujte o plánech a nechte je navrhovat možná řešení. Je to jediný způsob, jak zajistit vysoký výkon těchto klíčových zaměstnanců a udržet si je ve firmě.

Poslední „řešení“

Nakonec je zde poslední varianta - zaměstnance propustit. Mimochodem nejčastější chyba manažerů je, že se nedokáží rozloučit s problémovým zaměstnancem včas a neustále toto těžké rozhodnutí odkládají. Propouštění je pro nepříjemné a možná dokonce nechutné, bude nutné najít někoho jiného, zaučit ho. Odkládání může mít rozsáhlé následky na zbytek týmu, jehož členové o problému samozřejmě ví, očekávají od manažera, že jej vyřeší, a pokud se tak nestane, sami zvolní tempo nebo odejdou. To má pak velký vliv na výstupy celého IT a kvalitu IT služeb vůči zákazníkům.

Snad vám při tomto nelehkém rozhodnutí pomůže známá pomůcka dvou otázek:

• Kdybyste dnes znovu obsazovali pozici tohoto zaměstnance, zařadili byste ho mezi možné kandidáty?
• Kdyby dnes onen zaměstnanec náhle nepřišel do práce, byli byste bezradní a zničení?

Pokud si na obě otázky odpovíte „ne“, tak byste s náhradou již neměli dlouho otálet. Každý den, kdy necháváte daného zaměstnance ve vašem týmu, jej okrádáte o dny jeho života, které mohl věnovat hledání nového místa, z kterého by měl radost.

Ing. Aleš Studený Autor článku Ing. Aleš Studený je ředitelem služeb ve společnosti ALVAO. Jeho tým konzultantů zlepšuje IT v českých i zahraničních firmách tak, aby fungovalo formou služby. Je aktivní v publikaci odborných článků na téma řízení IT (ITSM) a tuto problematiku přednáší na vysokých školách.