google plus
Exkluzivní partner sekce
Tematické sekce
 
Branžové sekce
Přehledy
 
Tematické seriály

Komplexní svět eIDAS

O nařízení eIDAS již bylo mnoho řečeno i napsáno. A proto jediné, o čem...

články >>

 

Trendy v CRM

Systémy pro řízení vztahů se zákazníky (CRM) prochází v posledních letech výraznou změnou. Zatímco dříve...

články >>

 

Příručka úspěšného IT manažera

Dnes je řada IT manažerů opomíjena. Úspěšní bývají brouci Pytlíci a Ferdové...

články >>

 

Podnikové portály

Portály patří k oblíbeným technologiím, na kterých staví společnosti svá řešení. Ta jsou vstupní branou...

1. až 5. díl >>

 

Pokročilá analýza provozu datových sítí

V tomto čtyřdílném seriálu vás seznámíme s různými metodami a přístupy...

1. až 4. díl >>

 

Cesta k efektivnímu identity managementu

Správa identit a přístupů (IAM) je klíčová oblast pro zaručení bezpečnosti...

1. až 9. díl >>

IT SYSTEMS 7-8/2015 , HRM - Řízení lidských zdrojů

Řízení lidského kapitálu vyžaduje nejmodernější technologie



OraclePersonalistika, lidské zdroje, lidský kapitál, řízení talentů. Příslušná činnost i systémy pro její realizaci se označují různě, přičemž tyto názvy, ač jsou obvykle používány jako synonyma, mnohdy naznačují i určité rozdíly v přístupech. Termín „lidské zdroje“ totiž asociuje všeobecnou dostupnost, zatímco „řízení talentů“ zase vzácnost. Každopádně vývoj celého oboru podléhá změnám na všech frontách: mění se požadavky i návyky uchazečů, charakter trhu práce i způsob fungování technologií, které mají zařídit průsečík nabídky a poptávky.


Očekávání generace Y a Z

Demografie je neúprosná. Už kolem roku 2025 budou 75 % zaměstnanců tvořit lidé narození v poslední čtvrtině 20. století. Neustálý přístup k internetu a sociálním sítím je pro tuto generaci samozřejmostí. Určité návyky má tato digitální generace již zakódované „natvrdo“.

Mladší lidé například očekávají, že v práci budou moci používat nástroje podobně uživatelsky vstřícné, jako jsou ty, na něž jsou zvyklí ze soukromého života. Podnikové aplikace však byly dlouho navrhovány s jinými prioritami, ovládání aplikace se bylo nutné naučit a nezřídka se každá ovládala jinak.

Mladá generace stejně tak předpokládá, že bude moci využívat moderní zařízení, jako jsou telefony a tablety, a značná očekávání se týkají i komunikačních prostředků. Samozřejmostí jsou sociální sítě a pružná elektronická komunikace, díky níž je až na výjimky možné pracovat odkudkoliv – a také kdykoliv. Home office a pružná pracovní doba tak dnes mnohými zaměstnanci nejsou vnímány jako bonus, ale jako samozřejmost.

Nekompatibilní a zastaralé podnikové systémy i procesy (workflow) proto představují zásadní bariéru pro úspěch v boji o špičkové talenty. Většina firemního IT přitom dnes pochází z doby před masivním rozvojem sociálních sítí a digitální mobility. Podcenění technologického rozvoje v oblasti HR navíc neznamená jen to, že firma bude pro klíčové talenty nepřitažlivá, v řadě případů se jí totiž ani nepodaří tyto špičkové zaměstnance identifikovat. Řada talentovaných lidí se o případné poptávce prostě nedozví. A naopak, podle výzkumu časopisu Economist je téměř 50 % pracovníků přijatých na pozice nižšího managementu, i když se pro danou pozici zrovna dokonale nehodí.

Talentovaní lidé nejsou bez práce

Pokud firma hledá na určité pozice lidi se speciálními dovednostmi a talenty, měla by si uvědomit, že tito asi nebudou bez práce. Je tedy třeba pátrat mezi zaměstnanci, nikoliv uchazeči o zaměstnání. To samozřejmě znamená úplně jiný styl, je nutné intenzivně využívat tematické „kruhy“ a „propojení“ na Facebooku a LinkedIn. Klasický recruitment je třeba doplnit třeba o sběr dat na odborných konferencích, získávat komunitu kolem vlastního tematického obsahu vytvářeného na sociálních sítích i webu a především mnohem více používat doporučení – opět i v kombinaci s aktivním hledáním aktuálně zaměstnaných talentovaných lidí.

Trendy: zvýšení angažovanosti pracovníků

Podle řady analýz je jednou z hlavních globálních výzev pro společnosti všech velikostí dlouhodobý trend snižování angažovanosti zaměstnanců. Zjednodušeně řečeno, zaměstnanci dělají jen to, co musí, aniž by sami přispívali svojí kreativitou. Pro HR je tato situace jak hrozbou, tak příležitostí. Na jednu stranu společnosti touží rozvíjet vlastní talenty a získávat nové, na druhou stranu musí bojovat se snižující se angažovaností zaměstnanců. Jak udělat krok ze začarovaného kruhu? Odpověď lze nalézt v mapování a následných změnách praktických zkušeností zaměstnanců (ale i kandidátů). Platí, že prožitá zkušenost formuje postoje, ty předurčují chování a následně i dosažené výsledky. Dobrým příkladem může být třeba atraktivní aktivita společnosti na sociálních sítích proložená čas od času zajímavými nabídkami volných pozic s odkazem na přehledný kariérní portál a intuitivním aplikačním procesem od začátku až po podpis kontraktu. Takováto zkušenost kandidáta ubezpečí, že je na správné adrese - u moderní a přímočaré společnosti. Podívejte se tedy na vaši společnost očima zaměstnanců / kandidátů. Zlepšete jejich prožité zkušenosti, a uvolněte tak potenciál, který dnes každá společnost nezbytně potřebuje. Jedná se o způsob, jak identifikovat a rozvíjet talenty, kteří posunou společnost kupředu a vytvoří náskok před konkurencí. Ano, není to snadná ani zázračně rychlá cesta. Je potřeba vytvořit strategii a nebát se procesních změn a modernizace některých technologií.

Neobvyklé profese, které ještě nedávno neexistovaly:

  • Pilot dronů
  • Profesionální hráč her
  • Content Specialista – firemní sociální sítě, blogy, newslettery...
  • Vývojář mobilních aplikací
  • Talent Manager – hledač talentů zejména v úzkoprofilových profesích a pečovatel o talenty

Zdroj: Průzkum Deloitte, 2015

Moderní HR systémy – strategické plánování nutné

Jak mohou ke splnění potřeb podniku přispět moderní HR a HCM systémy, co od nich očekávat? Některé požadavky platí pro podnikový software plošně. Moderní podnikové aplikace by obecně měly dokázat pracovat s aktuálními daty a podporovat rychlá rozhodování – agilitu.

Technologie

HCM systémy patří společně s CRM mezi aplikace, u nichž se nejdříve a nejvíce projevily přednosti cloudu. U cloudových řešení platí, že díky vysoké rychlosti implementace a nízkým investičním nákladům jsou dostupné i pro menší firmy. Není se třeba bát pravidelných upgradů a s tím spojených neočekávaných nákladů. Pravidelné poplatky jsou zcela transparentní a odpovídají velikosti a tím i finančním možnostem zákazníka. Není třeba řešit zálohování, bezpečnost dat, zastarání HW ani jeho výkon. Navíc, pokud služba přestane vyhovovat, je mnohem snadnější ji opustit a začít využívat jinou, vhodnější. Ztráta dat nehrozí, vždy je připraven způsob jejich exportu a předání. Samozřejmostí je rovněž kompatibilita s mobilními technologiemi (vzdálený přístup bez ohledu na zařízení) a integrace sociálních sítí (viz dále).

Funkčnost

Informační systémy pro oblast lidských zdrojů by se neměly omezovat na provozní záležitosti, jako jsou docházka či mzdy. Stejně tak by se neměly zaměřovat jen na fázi příjmu nových uchazečů, ale i na jejich další rozvoj a plánování kariéry. A především, moderní systémy neslouží pouze pro zaznamenávání informací, ale měly by umožňovat i jejich analýzu a následně usnadnit rozhodování. Speciálně v oblasti personalistiky je dnes velkou výzvou dostat správné lidi na správné místo, rozpoznat jejich silné a slabé stránky. To znamená například nabídnout uchazeči jinou možnost spolupráce, než je aktuálně poptávaná pozice, později mu umožnit přechod na místo, které by mu více vyhovovalo atd.

Obrázek: Ukázka z prostředí aplikace Oracle Fusion HCM, na které je What-if analýza výkonnosti a odchodu pracovníků.
Obrázek: Ukázka z prostředí aplikace Oracle Fusion HCM, na které je What-if analýza výkonnosti a odchodu pracovníků.

Provázanost, integrace

Každý podnikový systém musí hladce spolupracovat s ostatními aplikacemi a sdílet s nimi potřebná data (opaku, izolaci se říká „datová síla“). HCM systém tedy musí být vhodně integrován s podnikovým ERP systémem, případně dalšími speciálními aplikacemi. Toto lze zabezpečit již při okamžiku jeho tvorby – koncepcí otevřených rozhraní připravených pro integraci s jakýmkoliv dalším moderním systémem. Důležitá je i otevřenost navenek k partnerům – na výběru zaměstnanců se např. může podílet i externí personální agentura. Moderní HCM systém musí umět zabezpečit přístup jen k takovým datům a částem, které partnerovi potřebujeme a chceme otevřít. Samostatnou kapitolou je integrace na veřejné sociální sítě. Ty fungují pro HR především jako výkladní skříň společnosti a zdroj dat. Pro usnadnění jejich využití je potřeba mít automatizovány některé činnosti jako tvorbu kampaní, integraci na firemní kariérní portály a podobně.

Podpora pro strategické řízení

Moderní software by měl umožňovat nejenom řešení běžných provozních činností, ale podporovat i analytické aplikace. Nejde jen o dodávku několika standardních reportů, ale o komplexní řešení kategorie Business Intelligence, kde uživatelé dostanou k dispozici dostatek předpřipravených reportů a dashboardů spolu s možností si vlastní reporty či grafické panely sami připravit. To vše samozřejmě bez nutnosti znalosti programování. Konkrétně by třeba mělo být možné snadno zjistit např. to, že zaměstnanci stárnou a situace může vyústit v problém. V moderním HCM opět existuje řešení pomocí modulu plánování nástupnictví.

Milan Černý

Autor článku působí jako HCM Principal Sales Consultant ve společnosti Oracle.
Chcete získat časopis IT Systems s tímto a mnoha dalšími články z oblasti informačních systémů a řízení podnikové informatiky? Objednejte si předplatné nebo konkrétní vydání časopisu IT Systems z našeho archivu.

Banner



Časopis IT Systems / Odborná příloha Archiv časopisu IT Systems
IT Systems 4/
IT Systems 3/
IT Systems 1-2/
IT Systems 12/
Oborové a tematické přílohy
příloha #1 4/
příloha #1 3/
příloha #1 1-2/
příloha #1 11/
Kalendář akcí