Digitalizace má vliv nejen na lidský kapitál

Studie „Leaders 2020“ provedená Oxford Economics mezi více než 4 000 zaměstnanci z 21 zemí ukazuje, že společnosti, které adoptovaly principy digitální transformace nejen v oblasti HR, jsou celkově úspěšnější. Studie byla zveřejněná na listopadové konferenci SuccessConnect ve Vídni a podle jejích výsledků patří mezi klíčové vlastnosti typické pro nejúspěšnější společnosti prosazování rozmanitosti, rozvoj zaměstnanců a jejich větší angažovanost, větší míra zapojení generace Y do rozhodování ve společnosti a využívání digitálních technologií pro zkvalitnění rozhodovacích procesů.

Úspěšně digitalizované firmy převyšují ostatní společnosti v řadě klíčových ukazatelů z různých oblastí od práce s lidským kapitálem až po využívání technologií, což pro ně má velké přínosy. Tyto společnosti mají například o 38 % vyšší pravděpodobnost než ostatní firmy, že budou reportovat silné hospodářské výsledky a růst příjmů. 87 % jejich zaměstnanců je v práci spokojeno a 75 % by neodešlo, kdyby byli osloveni jinou společností. U ostatních firem je spokojeno 63 % zaměstnanců a neodešlo by jen 54 %. Dále pak zaměstnanci digitalizovaných firem vykazují 1,5krát lepší efektivitu spolupráce, která přispívá k vyšší produktivitě.

Digitální transformace ale zdaleka není jen o tom, poskytnout zaměstnancům ty nejmodernější přístroje a technologie, aby mohli rychleji pracovat. Jde o propojitelnost a nahrazení časově náročných manuálních nebo administrativních úkonů efektivními, zautomatizovanými procesy, jež pracovníkům umožní soustředit se na klíčové oblasti, jako je strategie, nové nápady a vzájemná spolupráce. Je velmi důležité, aby je práce v novém digitálním prostředí bavila a byla pro ně příjemná. Výhodou digitalizovaného pracoviště z pohledu personalistů je, že zde dokážou rychle najít a zaměstnat kvalitní lidi. Zároveň zde firemní kultura podporuje obchodní strategii a filozofii, protože zkušenost zaměstnanců je klíčová pro zákaznickou zkušenost. Také v oboru HR umožňuje adoptování cloudových technologií rychlé inovace, standardizování a zjednodušení HR procesů, snížení nákladů a zvýšení spokojenosti zaměstnanců.

Podle průzkumů chtějí mít zaměstnanci větší možnosti se rozvíjet v rámci firmy, a to jak odborně, tak kariérně. Digitální transformace v HR je také o podpoře spolupráce a zavedení kultury učení se a vzdělávání, a přesně to dnes technologie a chytrá IT řešení umožňují. Lidé představují jednu z největších investic, u většiny firem činí náklady na tuto oblast přibližně polovinu provozních výdajů. Tím, že se podnik zaměří na své zaměstnance a sladí, optimalizuje a akceleruje činnost týmů, dokáže maximalizovat přínos takové investice. Tímto krokem získá lepší pozici k využití nových tržních příležitostí a dokáže si udržet náskok před konkurencí. Samotný nábor znamená více než pouhé vyhledání a přijetí kandidáta na určitou pozici. Zahrnuje nejen péči o značku zaměstnavatele a marketing otevřených pozic, ale také proces nástupu a úvodní školení. Cílem personalistů už tedy není jen nalézt kandidáta, součástí trendu digitalizace je také širší záběr náborového procesu.

Podobně jako příchod digitalizace a cloudu, i umělá inteligence bude znamenat (nejen) pro oblast HR velkou revoluci. Zásadní roli budou hrát chytré stroje a strojové učení. Také práce s velkými daty bude ještě důležitější, máme obrovské množství dat, ale hlavní je dokázat s nimi pracovat, abychom z nich udělali chytrá data. AI může pomoci také detekovat předsudky během náborového procesu.

Digitalizace a recruiting

Každá společnost by si měla definovat a následně i naplňovat své EVP (employer value proposition). EVP není jen o tom, čím se prezentujeme, ale hlavně jak následně dané hodnoty naplňujeme a žijeme jimi jako společnost. EVP nám zaručuje nejen větší angažovanost zaměstnanců, ale také vyšší příliv uchazečů, kteří se s našimi hodnotami ztotožňují.

Budování značky začíná zevnitř nejen procentem odchodů zaměstnanců, ale i například fungováním programů na doporučení, resp. počet doporučených uchazečů může být jedním z indikátorů, zda hodnoty jako společnost naplňujeme či nikoliv.

O to zásadnější je tato otázka s ohledem na situaci na stávajícím lokálním pracovním trhu. Často se setkáváme s termínem „boj o talenty“ a všechny společnosti, které aktivně nabírají zaměstnance, vědí, že toto tvrzení není přehnané. Změna zaměstnání není u uchazeče jen o pozici jako takové. Rozhodovací proces u kandidáta zahrnuje celou řadu faktorů – reprezentativní, příjemné pracovní prostředí, smysluplnost vykonávané práce, balanc mezi pracovním a soukromým životem, možnost částečné práce z domova, stabilita firmy jako zaměstnavatele, přístup k uchazeči v procesu výběru. Dále to, jak umíme jako společnosti pracovat s uchazeči, i když nebyli na pozici vybráni, co jim nabízíme jako alternativu, aby na nás nezanevřeli atd.

Při nejnižší nezaměstnanosti za posledních 20 let v České republice musí být společnosti velmi kreativní, nespoléhat pouze na uchazeče, kteří reagují na firemní inzerci, ale také oslovovat pasivní kandidáty, kteří nutně nové pozice nehledají, ale při zajímavé nabídce ji minimálně zváží a chtějí být zahrnuti do výběrového procesu. Existence sociálních sítí již dlouhodobě umožňuje efektivní práci s tímto zdrojem uchazečů a visibilitu kandidátů, ke kterým bychom neměli jinak přístup. Důležité v tomto směru je nespoléhat se pouze na jeden zdroj, ale dle zaměření pozice zvážit vhodnost konkrétního kanálu, který máme možnost využít. Při oslovování uchazečů stále platí následující doporučení: být autentický, neposílat hromadné zprávy, ale naopak obsah zprávy personifikovat s cílem zajistit vyšší zájem o námi nabízenou roli.

V současné době mají stěžejní konkurenční výhodu společnosti, které dokáží zautomatizovat alespoň část náborového procesu, stejně jako firmy, které ví, kde se nachází cílový uchazeč a dokáží s ním dlouhodobě a konzistentně pracovat. V tomto ohledu hraje klíčovou roli schopnost společností pracovat s HR daty – nejde pouze o přísun kandidátů, ale o metriky za celým náborovým procesem (počet návštěvníků firemních web stránek, počet zájemců o pozici, počet lidí, kteří se zaregistrují do firemní komunity, náklady na interview / nabídku / nástup zaměstnance / náborovou kampaň, atd.). S přístupem k těmto údajům jsou společnosti schopny dělat rozhodnutí podložená fakty a ne pouze rozhodnutí pocitová na základě zkušeností z minulých let.

Pro společnosti bude práce s HR daty i do budoucna stěžejní. Schopnost HR data správně analyzovat, definovat trendy a na jejich základě následně učinit strategická manažerská rozhodnutí dramaticky odliší tyto společnosti od ostatních, které nebudou na tuto oblast klást takový důraz. S demografickým vývojem v České republice bude schopnost získat a zpracovávat HR data, nejen pro oblast náboru ale i adaptace, angažovanosti či talent managementu, existenční záležitostí.

Natálie Záhorská, Ondřej Mlček
Autoři článku působí ve společnosti SAP. Natálie Záhorská na pozici EMEA Sourcing Lead a Ondřej Mlček, na pozici konzultanta HCM.